1. Как-правило, в компании НЕТ ДОГОВОРЁННОСТИ, кто торгуется с кандидатом по ЗП. HR уверен, что это должен делать руководитель (начальнику же понятнее должно быть, стоит ли человек этих денег, и, если нет, то кому как не руководителю аргументировать, почему он оценивает компетенции кандидата ниже).

Руководитель тотально уверен, что все эти задачи - зона ответственности HRа, и он точно не должен тратить на это время.

На самом деле это вопрос «на стыке». В пляжном волейболе, например, когда вы принимаете подачу соперника, вы все время договариваетесь, чей стык. Каждая подача - отдельная договоренность. Но что касается переговоров по ЗП - такой процедуры, как правило, не прописано в компаниях, и это является слепой зоной - никто не хочет брать ответственность.

2. ТОРГОВАТЬСЯ ПО ЗП СЛОЖНО.

Кандидатам жутко некомфортно это делать. Но и работодателям тоже, поэтому они стараются отложить этот вопрос на потом.

3. ТОРГОВАТЬСЯ С КАЖДЫМ КАНДИДАТОМ НЕ ИМЕЕТ СМЫСЛА.

Работодатели рассуждают так: если кандидат понравится, я с ним обсужу ЗП, а если кандидат не подходит, то я просто потеряю время.

Кандидатам на собеседовании, конечно, хочется именно вопрос дохода обсудить, и если на собеседовании поднять эту тему, то будет много времени потрачено на ЗП, а компетенции кандидата так и не выяснятся. Поэтому работодатель хочет сконцентрироваться сначала на оценке кандидата.

4. РАБОТОДАТЕЛЬ РЕАЛЬНО НЕ ЗНАЕТ, СКОЛЬКО СТОИТ КАНДИДАТ, это его первая вакансия такого рода в работе, и поэтому он спрашивает у соискателей: «какие у вас ожидания», а в ответ говорит: «понятно», «хорошо».

Кандидатам редко озвучивают истинную причину: «понятия не имею, сколько вы стоите, я сейчас запишу ваши ожидания, а потом буду анализировать, много это или мало.»

2. ВТОРАЯ СИТУАЦИЯ.

Когда к нам приходили PWC рисовать сетку грейдов с информацией по ЗП на каждом грейде (младший специалист, специалист, старший специалист и так далее), под каждую должность мы прописали компетенции, опыт и так далее.

К тебе приходит человек, а ты, или HR, или начальник отдела смотрит в таблицу и говорит:
— Что там у тебя? 2 года стажа, 100 клиентов привлек, всего 30 млн рублей? Значит ты младший специалист - твоя ЗП - «Х» рублей.

Это легко, когда на каждой должности есть четкое описание. И на вопрос сотрудника «что мне нужно делать, чтобы зарабатывать больше», у тебя прозрачный ответ:
— привлечешь 500 млн - сумма будет Y
— привлечешь миллиард - 3Y
— привлечешь 3 миллиарда - буду тебя на руках носить, так как ты выполнил работу моего филиала на несколько лет вперед. Проблемой будет, если человек реально будет каждый год по 3 млрд приносить - тогда зачем нужен директор в виде меня над ним))))). Но это как единорог - все хотят такого сотрудника, все его боятся, но никто его еще не видел.

Идеально при собеседовании работодателю знать рынок, знать грейды и критерии оценки.

Если ты знаешь, что стоимость человека от 30 до 300 - значит ты ни хрена не знаешь. У тебя должно быть четкое представление, что если человек умеет чертить кружок, то это, например, 30 тыс, а есть 3D-картину с анимацией, то 300.

А кто у нас торговался, если мы понимали в процессе собеседования, что человек по компетенциям ниже имя ему можем предложить ниже ЗП, чем он ожидает? Четкого не было разделения. Скорее, это определялось в каждом конкретном случае отдельно:
— кто лучше контакт с кандидатом наладил
— у кого есть время (просто я могу всегда с аргументами кандидату сказать, почему он стоит меньше, но не всегда есть время)

А еще если кто-то хотел сильно больше ЗП, то это было сложно: писать служебку, а там 5 согласователей, мне нужно было собственника дергать и ждать от него ответ 2 месяца, никто не хочет с этим связываться.