Блог

info@career-university.ru

+7 (903) 168-66-55

заказать звонок

Повышение эффективности
HR-отдела

Увеличьте скорость подбора персонала в 2-3 раза, повысьте точность оценки на 50+% и замотивируйте своих сотрудников и научите достигать результата

Оставить заявку

Вопросы, с которыми мы работаем:

Нет кандидатов, не из кого выбирать

Неверно оцениваются кандидаты на собеседовании

Кандидаты отказываются от офферов

Сотрудники демотивированы

Руководители не умеют проводить собеседования

Высокая текучесть персонала

Смотреть другие вопросы:

Не понятно, HR-процессы эффективно работают или нет

Как хантить сильных кандидатов

Какие инструменты оценки выбрать

Как развить текущую команду?

Как повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников

Как подбирать руководителей

Как оценить текущую команду

Эффективность каких HR-процессов мы повышаем?

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Генерация потока кандидатов — создание продающего описания вакансий и компании; разработка стратегии размещения вакансий

Повышение точности оценки — проведение совместных телефонных и личных интервью (с руководителями или HRами компании), внедрение эффективных инструментов оценки

Мотивация сильных кандидатов, у которых несколько офферов на руках, торги по ЗП

Создание системы аналитики для оценки эффективности и планирования рекрутмента

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Помощь в построение системы адаптации для разных грейдов (специалист, руководитель, директор)

Создание плана адаптации под каждую роль

Создание списка вопросов для анализа уровня адаптации сотрудника и получения честной обратной связи от сотрудника

ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ

Создание эффективной системы обучения, помогающей минимизировать время на обучение и помогающей добиться высоких результатов

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Создание эффективных инструментов нематериальной мотивации

Оставить заявку

Проведение совместных встреч с вами и новыми сотрудниками для аудита инструментов адаптации, оценка сильных и слабых сторон сотрудников

ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ КОММУНИКАЦИИ

Построение системы внутренних коммуникаций, направленных на повышение вовлеченности, формирования чувства гордости за компанию, фокусировка на сильных сторонах работодателя

Создание HR-бренда, работа с негативными отзывами

EXIT- ИНТЕРВЬЮ, УВОЛЬНЕНИЕ И УДЕРЖАНИЕ СОТРУДНИКОВ

Работа с сотрудниками, планирующими увольнение.

Удержание сотрудников и организация честной обратной связи, помогающей компании осознать свои сильные стороны, зоны развития и повлиять на уменьшение уровня текучести персонала.

Минимизация рисков компании при увольнении сотрудников.

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА

Оценка вовлеченности персонала

Создание системы инструментов, повышающих вовлеченность людей при организации внутренних мероприятий

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ И КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Можно выбрать любые блоки, которые для вас наиболее важны

Создание индивидуального плана развития для сотрудников

Создание кадрового резерва

СТРАТЕГИЯ И HR-АНАЛИТИКА

Создание HR-стратегии компании

Создание системы аналитики для оценки ситуации с персоналом

Помощь в организации аналитики заработных плат и мотивации кандидатов

Оставить заявку

Результат

Увеличение скорости закрытия вакансий

Повышение точности оценки персонала

Повышение мотивации сотрудников

Снижение текучести персонала

Повышение прибыли за счет формирования сильной команды

Создание культуры результата в HR-отделе

Оставить заявку

Все прозрачно, делается запись

Наши преимущества

Все материалы останутся у вас навсегда

Ими может воспользоваться любой руководитель или HR, который будет вовлекаться в подбор.

Делаем ставку на прописание процессов

Мы можем сделать запись любой нашей консультации (по вашему желанию), чтобы любой сотрудник смог обучиться.

Мы прописываем именно процессы и даем вам примеры лучших HR-практик, чтобы вы легко могли это воспроизвести. Знания не остаются в голове 1 человека, они остаются внутри компании.

100%я практика, мы работаем над вашими реальными вакансиями, общаемся с реальными кандидатами, это не теория и не отрыв сотрудников от производства. Мы именно работаем вместе с вашими сотрудниками над актуальными задачами для бизнеса.

Работаем с вашими реальными кейсами

Оставить заявку

С кем мы работаем внутри компании?

С HR-менеджерами, кто хочет повысить свои HR-компетенции

С собственниками, кто хочет выстроить систему аналитики и эффективного управления HR-отделом

С Ассистентами собственников, кто помогает компании в подборе персонала и в работе с командой

С Руководителями, которые хотят научиться точно оценивать кандидатов и иметь замотивированную команду

Оставить заявку

Как проходит?

Встречаемся с текущими сотрудниками, которые вовлечены в подбор персонала (HR-менеджеры, бизнес-ассистенты, руководители, собственники). Встречи проходят как онлайн, так и оффлайн.

Анализируем текущий процесс (смотрим, есть ли описанные профили кандидатов, если ли регламенты, как ведутся базы, если ли аналитика, насколько удовлетворяет компанию скорость и качество закрытых вакансий, что хотелось бы изменить).

Выполняем задачи совместно с сотрудниками, которые работают с подбором персонала: вместе ищем кандидатов, составляем описания вакансий, размещаем вакансии в ключевых источниках, пишем сообщения для кандидатов, проводим телефонные и личные собеседования).

В процессе работы вносим изменения (внедряем лучшие HR-практики) и тут же фиксируем изменения в документах, чтобы ими мог воспользоваться любой человек в компании.

Даем подробную и развернутую обратную связь заказчику по сильным и слабым сторонам HR-процессов.

Составляем шаблоны документов, описываем скрипты диалогов с кандидатами, инструменты оценки.

Делимся примерами HR-инструментов, внедренных в других компаниях (без ссылки на компанию), чтобы можно было сравнить свой HR-процесс с другим HR-процессом.

Оставить заявку

Кейсы

Кейс 1

КОМПАНИЯ: Российская ритейл-компания, оборот 300 млн. рублей в год. 50 сотрудников, свое швейное производство, свои розничные точки продаж и интернет-канал.

Закрыли 6 вакансий (пока увеличивали эффективность HR-процессов).

Составили продающее, эффективное описание вакансий для всех открытых позиций (швея, закройщик, оператор склада, продавец-консультант, менеджер по персоналу).

Описали профили кандидатов (кого ищем) для всех открытых позиций и методы их оценки (какие вопросы задавать по телефону и на личном интервью, чтобы проверить профессиональный уровень).

Для генерации потока подключили +4 новых источника поиска, включая группы в социальных сетях и специализированные форумы.

Уменьшили риски, связанные с незнанием законов.

Внедрили прозрачную базу, по которой видно, сколько кандидатов обрабатывает каждый день HR-отдел.

Создали с “0” аналитику подбора персонала: составили воронку кандидатов, рассчитали время, необходимое для поиска 1 сотрудника.

Провели exit-интервью с уволившимся сотрудником для выяснения причин ухода.

Рекрутмент стал быстрым, регулярным и системным, без рисков для компании. Обеспечен качественный поток кандидатов.

Повысилась точность рекрутмента.

Высвободилось время Операционного директора.

Введена новая штатная единица HR-Менеджера, найдет эксперт высокого уровня на эту позицию, подробно расписан для него круг задач (задачи описывались с помощью нас, HR-директоров, чтобы уменьшить риск того, что Операционный директор что-то не учтет в силу того, что он первый раз нанимает HR-менеджера).

Снизилась текучесть персонала.

Высокий уровень удовлетворенности заказчика.

Подобран производственный персонал на вакансии:
– Швеи (4 чел.),
– Закройщик.

Обучили руководителей подбору (провели 3 совместных собеседования с подробным разбором сильных и слабых сторон руководителя).

Подробно описали блок задач, связанных персоналом, рекомендовали нанять HR-а, оценили HRа, который успешно работает.

Рассчитали и оптимизировали бюджет на рекрутмент.

Изменили личное собеседование: усилили презентацию вакансии, ввели систему кейс-интервью и убрали вопросы, которые портят репутацию компании и демотивируют кандидатов.

ПРОБЛЕМЫ: В течение 9 месяцев не могли закрыть 15 вакансий швей, подбором персонала занимались непосредственные руководители, у которых на это не хватало времени, высокая текучесть персонала из-за низкой адаптации.

Что сделали:

Результат:

Кейс 2

КОМПАНИЯ: Дистрибьютор IT-оборудования и ПО в сфере информационных технологий для корпоративных клиентов (B2B). Годовой оборот 1+ млрд рублей.

Прописали профили кандидатов (которых ранее не было в компании, которые были только в голове у тех, кто искал сотрудников).

Изменили инструменты оценки: создали кейсы для проверки компетенций кандидатов, повышающие точность оценки, и убрали вопросы, которые негативно сказываются на мотивации кандидатов (из-за которых сильные кандидаты отказываются от оффера).

Сделали привлекательную презентацию компании, повысившую поток кандидатов.

Провели аудит существующей системы подбора персонала и дали честную, четкую и развернутую обратную связь по сильным и слабым сторонам процесса, в том числе по 30+ вопросам, которые компания использовала на собеседовании.

Увеличен поток кандидатов за счет усиления презентации компании и вакансий.

Повысилась точность оценки кандидатов.

Создали продающее описание вакансий: РОП и КАМ.

ПРОБЛЕМЫ: регулярные отказы от офферов сильных кандидатов, слабый поток кандидатов на позиции, связанные с продажами.

Что сделали:

Результат:

Кейс 3

КОМПАНИЯ: Дистрибьютор специализированного оборудования. Лидер в отрасли. 30+ лет на рынке. 100+ филиалов и центров продаж.

Провели аудит HR процессов: подбор, адаптация, обучение и развитие, кадровый резерв, стратегия, аналитика, вовлеченность и удержание, преемственность. Определили точки роста и причины возникающих проблем.

Предоставлены рекомендации по развитию существующих форматов коммуникации и внедрению новых.

Представили подробные пошаговые рекомендации по улучшению существующих процессов и внедрению новых с учетом особенностей компании (численность, стратегия развития компании, доступные ресурсы), а также по структуре управления функцией HR и показателям эффективности функции.

Подготовлен план из 50+ шагов для комплексного улучшения HR процессов в компании

Введена новая штатная единица HR-директора для управления операционными и стратегическими задачами

Представили рекомендации по улучшению качества и скорости подбора с учетом особенностей рынка, на котором работает компания.

УСЛУГА: Аудит HR процессов

Что сделали:

Результат:

ПРОБЛЕМЫ:

Функция управления персоналом не выделена, задачи поделены между административным менеджером и бухгалтерией.

Высокая текучка персонала, трудности с поиском и наймом узких специалистов.

Нет понимания, какие задачи может решать HR и как это может влиять на эффективность работы бизнеса.

Есть барьеры в вертикальной и горизонтальной коммуникации, не работают кросс-функциональные инициативы.

Кейс 4

КОМПАНИЯ: Финансовый оператор. Быстро растущая компания, реализующая 50 000+ операций в год.

Специалист обучен навыкам оценки резюме, проведения телефонного скрининга и интервью по компетенциям, проведения переговоров с кандидатами. Разработаны скрипты для письменной и устной коммуникации с кандидатами.

Даны рекомендации по урегулированию спорной ситуации и по приведение договора с кадровым агентством в соответствие интересами компании.

Количество релевантных кандидатов в лонглисте вакансий увеличено на 70%

HR-специалист уверенно справляется с задачей привлечения и оценки кандидатов

Разработана продающая форма вакансии для публикации на работних сайтах и в соцсетях. Даны рекомендации по "продаже" компании и вакансии кандидатам, согласно их индивидуальным факторам мотивации.

УСЛУГА: Обучение HR-специалиста навыкам подбора и оценки персонала в формате наставничества

Что сделали:

Результат:

ПРОБЛЕМЫ:

Трудности с закрытием критически важных для бизнеса вакансий.

За поиск отвечает начинающий HR-специалист без релевантного опыта, не владеющий инструментами привлечения и оценки кандидатов.

Ценностное предложение работодателя "не попадает" в запрос потенциальных кандидатов

Спорная ситуация с кадровым агентством, работающим над ключевыми вакансиями компании

Кейс 5

КОМПАНИЯ: Крупная перерабатывающая компания, лидер в отрасли. Оборот $500+ млн.

Разработан документ (100+ страниц) с пошаговым описанием процесса подбора персонала, обозначением целевых сроков и зон ответственности. Даны рекомендации по оптимизации процесса с учетом выявленных точек роста.

Подготовлены подробные скрипты для коммуникации с кандидатами и заказчиками на всех этапах процесса, в том числе предложены варианты отработки наиболее распространенных возражений.

Текущие и новые сотрудники получили доступ к базе данных, исчерпывающе отвечающий на любые вопросы, которые могут возникать относительно процесса подбора персонала

УСЛУГА: Разработка Стандарта работы рекрутера

Что сделали:

Результат:

ПРОБЛЕМЫ:

Отсутствие единообразного понимания процесса подбора персонала в разных подразделениях компании (~10 филиалов)

Отсутствие единого подхода к коммуникации с кандидатами и заказчиками

Кейс 6

КОМПАНИЯ: Осуществляет проектирование, установку, согласование и техническое обслуживание всех инженерных систем. Реализовала 1000+ проектов по всей России. Годовой оборот - 200+ млн рублей в год.

Подключили новые источники поиска кандидатов.

Провели совместные телефонные интервью для увеличения конверсии (увеличения кандидатов, которые согласились рассмотреть вакансию).

Создали продающие описания вакансий для публикации в соцсетях.

Увеличен поток кандидатов на открытые вакансии в компании (через подключение новых источников, создание новых скриптов, упаковки вакансий).

Увеличена мотивация текущего HR-сотрудника за счет информативного обучения.

Создана база данных кандидатов, которая позволяет быстро найти сотрудников и подрядчиков под масштабный проект. И которая позволяет руководству компании видеть прогресс работы HR-отдела.

Создали новое описание компании и эффективное описание вакансий для сайта hh.ru, которые увеличивают поток кандидатов.

ПРОБЛЕМЫ: Не хватает кандидатов, трудности в постановке четких задач по рекрутменту, слабая презентация компании и вакансии, слабое ведение баз данных кандидатов для подбора персонала под проект.

Что сделали:

Результат:

Оставить заявку