Повышение эффективности
HR-отдела

Увеличьте скорость подбора персонала в 2-3 раза, повысьте точность оценки на 50+% и замотивируйте своих сотрудников и научите достигать результата

Вопросы, с которыми мы работаем:

Нет кандидатов, не из кого выбирать
Неверно оцениваются кандидаты на собеседовании
Кандидаты отказываются от офферов
Сотрудники демотивированы
Руководители не умеют проводить собеседования
Высокая текучесть персонала
Смотреть другие вопросы:
Не понятно, HR-процессы эффективно работают или нет
Как хантить сильных кандидатов
Какие инструменты оценки выбрать
Как развить текущую команду?
Как повысить мотивацию и вовлеченность сотрудников
Как подбирать руководителей
Как оценить текущую команду

Эффективность каких HR-процессов мы повышаем?

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Генерация потока кандидатов — создание продающего описания вакансий и компании; разработка стратегии размещения вакансий
Повышение точности оценки — проведение совместных телефонных и личных интервью (с руководителями или HRами компании), внедрение эффективных инструментов оценки
Мотивация сильных кандидатов, у которых несколько офферов на руках, торги по ЗП
Создание системы аналитики для оценки эффективности и планирования рекрутмента

АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА

Помощь в построение системы адаптации для разных грейдов (специалист, руководитель, директор)
Создание плана адаптации под каждую роль
Создание списка вопросов для анализа уровня адаптации сотрудника и получения честной обратной связи от сотрудника

ОБУЧЕНИЕ СОТРУДНИКОВ

Создание эффективной системы обучения, помогающей минимизировать время на обучение и помогающей добиться высоких результатов

НЕМАТЕРИАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ

Создание эффективных инструментов нематериальной мотивации
Проведение совместных встреч с вами и новыми сотрудниками для аудита инструментов адаптации, оценка сильных и слабых сторон сотрудников

ВНУТРЕННИЕ И ВНЕШНИЕ КОММУНИКАЦИИ

Построение системы внутренних коммуникаций, направленных на повышение вовлеченности, формирования чувства гордости за компанию, фокусировка на сильных сторонах работодателя
Создание HR-бренда, работа с негативными отзывами

EXIT- ИНТЕРВЬЮ, УВОЛЬНЕНИЕ И УДЕРЖАНИЕ СОТРУДНИКОВ

Работа с сотрудниками, планирующими увольнение.
Удержание сотрудников и организация честной обратной связи, помогающей компании осознать свои сильные стороны, зоны развития и повлиять на уменьшение уровня текучести персонала.
Минимизация рисков компании при увольнении сотрудников.

ВОВЛЕЧЕННОСТЬ ПЕРСОНАЛА

Оценка вовлеченности персонала
Создание системы инструментов, повышающих вовлеченность людей при организации внутренних мероприятий

ИНДИВИДУАЛЬНЫЙ ПЛАН РАЗВИТИЯ И КАДРОВЫЙ РЕЗЕРВ

Можно выбрать любые блоки, которые для вас наиболее важны
Создание индивидуального плана развития для сотрудников
Создание кадрового резерва

СТРАТЕГИЯ И HR-АНАЛИТИКА

Создание HR-стратегии компании
Создание системы аналитики для оценки ситуации с персоналом
Помощь в организации аналитики заработных плат и мотивации кандидатов

Результат

Увеличение скорости закрытия вакансий
Повышение точности оценки персонала
Повышение мотивации сотрудников
Снижение текучести персонала
Повышение прибыли за счет формирования сильной команды
Создание культуры результата в HR-отделе
Все прозрачно, делается запись

Наши преимущества

Все материалы останутся у вас навсегда
Ими может воспользоваться любой руководитель или HR, который будет вовлекаться в подбор.
Делаем ставку на прописание процессов
Мы можем сделать запись любой нашей консультации (по вашему желанию), чтобы любой сотрудник смог обучиться.
Мы прописываем именно процессы и даем вам примеры лучших HR-практик, чтобы вы легко могли это воспроизвести. Знания не остаются в голове 1 человека, они остаются внутри компании.
100%я практика, мы работаем над вашими реальными вакансиями, общаемся с реальными кандидатами, это не теория и не отрыв сотрудников от производства. Мы именно работаем вместе с вашими сотрудниками над актуальными задачами для бизнеса.
Работаем с вашими реальными кейсами

С кем мы работаем внутри компании?

С HR-менеджерами, кто хочет повысить свои HR-компетенции
С собственниками, кто хочет выстроить систему аналитики и эффективного управления HR-отделом
С Ассистентами собственников, кто помогает компании в подборе персонала и в работе с командой
С Руководителями, которые хотят научиться точно оценивать кандидатов и иметь замотивированную команду

Как проходит?

Встречаемся с текущими сотрудниками, которые вовлечены в подбор персонала (HR-менеджеры, бизнес-ассистенты, руководители, собственники). Встречи проходят как онлайн, так и оффлайн.
Анализируем текущий процесс (смотрим, есть ли описанные профили кандидатов, если ли регламенты, как ведутся базы, если ли аналитика, насколько удовлетворяет компанию скорость и качество закрытых вакансий, что хотелось бы изменить).
Выполняем задачи совместно с сотрудниками, которые работают с подбором персонала: вместе ищем кандидатов, составляем описания вакансий, размещаем вакансии в ключевых источниках, пишем сообщения для кандидатов, проводим телефонные и личные собеседования).
В процессе работы вносим изменения (внедряем лучшие HR-практики) и тут же фиксируем изменения в документах, чтобы ими мог воспользоваться любой человек в компании.
Даем подробную и развернутую обратную связь заказчику по сильным и слабым сторонам HR-процессов.
Составляем шаблоны документов, описываем скрипты диалогов с кандидатами, инструменты оценки.
Делимся примерами HR-инструментов, внедренных в других компаниях (без ссылки на компанию), чтобы можно было сравнить свой HR-процесс с другим HR-процессом.

Кейсы

Кейс 1
КОМПАНИЯ: Российская ритейл-компания, оборот 300 млн. рублей в год. 50 сотрудников, свое швейное производство, свои розничные точки продаж и интернет-канал.
Закрыли 6 вакансий (пока увеличивали эффективность HR-процессов).
Составили продающее, эффективное описание вакансий для всех открытых позиций (швея, закройщик, оператор склада, продавец-консультант, менеджер по персоналу).
Описали профили кандидатов (кого ищем) для всех открытых позиций и методы их оценки (какие вопросы задавать по телефону и на личном интервью, чтобы проверить профессиональный уровень).
Для генерации потока подключили +4 новых источника поиска, включая группы в социальных сетях и специализированные форумы.
Уменьшили риски, связанные с незнанием законов.
Внедрили прозрачную базу, по которой видно, сколько кандидатов обрабатывает каждый день HR-отдел.
Создали с “0” аналитику подбора персонала: составили воронку кандидатов, рассчитали время, необходимое для поиска 1 сотрудника.
Провели exit-интервью с уволившимся сотрудником для выяснения причин ухода.
Рекрутмент стал быстрым, регулярным и системным, без рисков для компании. Обеспечен качественный поток кандидатов.
Повысилась точность рекрутмента.
Высвободилось время Операционного директора.
Снизилась текучесть персонала.
Высокий уровень удовлетворенности заказчика.
Подобран производственный персонал на вакансии:
– Швеи (4 чел.),
– Закройщик.
Обучили руководителей подбору (провели 3 совместных собеседования с подробным разбором сильных и слабых сторон руководителя).
Подробно описали блок задач, связанных персоналом, рекомендовали нанять HR-а, оценили HRа, который успешно работает.
Рассчитали и оптимизировали бюджет на рекрутмент.
Изменили личное собеседование: усилили презентацию вакансии, ввели систему кейс-интервью и убрали вопросы, которые портят репутацию компании и демотивируют кандидатов.
ПРОБЛЕМЫ: В течение 9 месяцев не могли закрыть 15 вакансий швей, подбором персонала занимались непосредственные руководители, у которых на это не хватало времени, высокая текучесть персонала из-за низкой адаптации.
Что сделали:
Результат:
Введена новая штатная единица HR-Менеджера, найдет эксперт высокого уровня на эту позицию, подробно расписан для него круг задач (задачи описывались с помощью нас, HR-директоров, чтобы уменьшить риск того, что Операционный директор что-то не учтет в силу того, что он первый раз нанимает HR-менеджера).
Кейс 2
КОМПАНИЯ: Дистрибьютор IT-оборудования и ПО в сфере информационных технологий для корпоративных клиентов (B2B). Годовой оборот 1+ млрд рублей.
Прописали профили кандидатов (которых ранее не было в компании, которые были только в голове у тех, кто искал сотрудников).
Сделали привлекательную презентацию компании, повысившую поток кандидатов.
Провели аудит существующей системы подбора персонала и дали честную, четкую и развернутую обратную связь по сильным и слабым сторонам процесса, в том числе по 30+ вопросам, которые компания использовала на собеседовании.
Увеличен поток кандидатов за счет усиления презентации компании и вакансий.
Повысилась точность оценки кандидатов.
Создали продающее описание вакансий: РОП и КАМ.
ПРОБЛЕМЫ: регулярные отказы от офферов сильных кандидатов, слабый поток кандидатов на позиции, связанные с продажами.
Что сделали:
Результат:
Изменили инструменты оценки: создали кейсы для проверки компетенций кандидатов, повышающие точность оценки, и убрали вопросы, которые негативно сказываются на мотивации кандидатов (из-за которых сильные кандидаты отказываются от оффера).
Кейс 3
КОМПАНИЯ: Осуществляет проектирование, установку, согласование и техническое обслуживание всех инженерных систем. Реализовала 1000+ проектов по всей России. Годовой оборот - 200+ млн рублей в год.
Подключили новые источники поиска кандидатов.
Провели совместные телефонные интервью для увеличения конверсии (увеличения кандидатов, которые согласились рассмотреть вакансию).
Создали продающие описания вакансий для публикации в соцсетях.
Увеличен поток кандидатов на открытые вакансии в компании (через подключение новых источников, создание новых скриптов, упаковки вакансий).
Увеличена мотивация текущего HR-сотрудника за счет информативного обучения.
Создана база данных кандидатов, которая позволяет быстро найти сотрудников и подрядчиков под масштабный проект. И которая позволяет руководству компании видеть прогресс работы HR-отдела.
Создали новое описание компании и эффективное описание вакансий для сайта hh.ru, которые увеличивают поток кандидатов.
ПРОБЛЕМЫ: Не хватает кандидатов, трудности в постановке четких задач по рекрутменту, слабая презентация компании и вакансии, слабое ведение баз данных кандидатов для подбора персонала под проект.
Что сделали:
Результат:

Стоимость

5000 рублей за 1 час работы
Это всегда индивидуальный набор услуг
Может быть 3 часа работы, может быть 15 или 50 часов

Примеры цен

Подробная работа
“Подбор персонала”

Итого 9,5 часов
47 500 рублей
Итого: 3 часа
15 000 рублей
Итого: 8 часов
40 000 рублей

Подробная работа
“Адаптация персонала”

Экспресс-аудит
“Подбора персонала”

1,5 часа – интервью
с руководителями и/или HRами, или ассистентами компании, которые вовлечены
в рекрутмент
3 часа (проведение 4 совместных телефонных интервью и 2х личных/онлайн интервью)
3 часа – создание материалов для рекрутмента (описание вакансий, инструменты оценки и т.д.)
2 часа – сопровождение, ответы на ваши вопросы
1 час – интервью
с руководителями/ HRами, которые вовлечены в Адаптацию
1 час – оценка существующих материалов по адаптации
3 часа – проведение совместных интервью с 4 сотрудниками, которые были приняты в компанию за последний год
3 часа - разработка системы адаптации для 2 или 3 ролей
1 час – интервью с руководителями/ HRами
(для анализа текущего процесса и существующих знаний людей, вовлеченных в процесс подбора персонала)
1 час – совместное собеседование
1 час – подробная обратная связь