Как подбирают ТОПов

-1-
КАНДИДАТЫ УРОВНЯ EXECUTIVE - КАК ИЩУТ?

Как правило, вакансии ТОП-уровня - это закрытый поиск.

Бывают ситуации, когда компании передают поиск ТОПов Executive Search агентствам (например, в Rosexpert, Ward Howell и другие компании). Но у некоторых работодателей есть свои Executive search-рекрутеры, чья ЗП может быть в 2-3 раза выше, чем ЗП обычного рекрутера.

Очень сильный ресурс для поиска ТОП - сеть LinkedIn. По сути, это первый ресурс HRа в поиске ТОПа. Другие соц. цети также задействуются, но в гораздо меньшей степени. Также может применяться обращение к более сложным ресурсам для поиска информации о такого уровня кандидатах - для этого есть специальные платформы, которые позволяют сорсить контакты [специально оставляем слова, которые используют хэдхантеры, например, слово "сорсить"] . Может использоваться и Хэдхантер.

В большинстве случаев методологически поиск ТОПа - это хантинг.

Рекрутер Executive Search работает с талантами, которые не всегда активны на рынке, зачастую это пассивные кандидаты. Их нужно вовлекать, поэтому между поиском и отбором появился новый этап — вовлечение/подогрев. Работа хэдхантера заключается в том, чтобы вовлечь человека в коммуникацию, что не всегда получается с первого раза. Если кандидат говорит: "у меня и так все хорошо, я ничего не рассматриваю" - рекрутер не должен здесь останавливаться, для него это только повод продолжить общение.

Бывают и такие сложные кейсы, когда хэдхантер привлекает кого-то из действующих руководителей (нанимающий менеджер, под которым должен работать кандидат), чтобы диалог с кандидатом был еще более мотивирующим, наполненным смыслами и деталями.

-2-
О РЕЗЮМЕ ТОПа

Если кому-то кажется, что резюме кандидатов уровня Executive не читают (ну например, встречаются с человеком по рекомендации авторитетного для бизнеса источника), то это не так)))

HRу всегда важно, как сам ТОП-менеджер описывает свои задачи/результаты. На контент, на содержание резюме HR смотрит в первую очередь!

Другое дело, что кандидаты могут впадать в крайности в погоне за надуманными нормативами - от супер-короткого и, в наихудшем случае, пустого резюме до резюме на 6-8 страниц с массой нерелевантных задачам деталей.

Важный момент - количество страниц в резюме не столь принципиально, важно качество и реальная информативность. Вот это имеет значение, особенно на уровне топовых позиций.

Это история про здравый смысл и сбалансированность. Если кандидат смог изложить информативно свой опыт на 1-2 страницах - ок, на 4-5 - тоже ок.

-3-
ИНСТРУМЕНТЫ ОЦЕНКИ КАНДИДАТОВ УРОВНЯ EXECUTIVE

Интервью - ТОПам вкидывают разные бизнес-задачи (которые стояли перед компанией ранее или стоят сейчас) и смотрят, как он рассуждает над ними. Это как гонщику Формулы-1 вкидывали бы разные экстремальные ситуации и спрашивали бы, как бы он поступил. Но так часто собеседуют Гендиректора и собственники, HRы же могут провести классическое интервью по системе STAR и интервью по управленческим компетенциям.

Ассесмент-центр - довольно-таки распространенный инструмент оценки кандидатов на ТОП-вакансии. Однако этот инструмент может по-разному применяться для позиций разного грейда:

– для линейного и middle-уровня ассессмент может применяться на первых этапах отбора как прескрининговый инструмент;
– для ТОП-уровня - ассесменты подключаются на финальных этапах.

Еще один часто применяемый инструмент оценки кандидатов ТОП-уровня - система оценки Хоган.

И пара слов о сборе рекомендаций - часто это важный этап отбора кандидата-ТОПа, когда работодатель хочет получить подтверждение словам кандидата от его руководителей/партнеров/коллег в предыдущих проектах.

НО! Бывает и так, что рекомендации и не собирают - за человека говорит его бизнес-репутация, видимые результаты работы в предыдущих компаниях. Тем более если хантят к конкуренту - работодатель и так точно знает, с кем говорит)))

Служба Безопасности - очень часто проверяет ТОП-менеджеров и обязательно докладывает обо всех рисках.

-4-
ПЕРЕГОВОРЫ ПО ЗАРПЛАТЕ

Переговоры о зарплате - очень тонкий момент. Бывает, что работодатель готов к такой дискуссии, а бывает - категорически нет (у него жесткие бюджеты или есть выбор из равнозначных кандидатов).

ТОПы с прекрасной биографией (когда у них брендовые компании в опыте и они подолгу работали на каждом месте работы), которые сейчас работают, и при этом их хантят - могут уйти на ЗП и в 1,5-2 раза выше текущего уровня, так как новые работодатели готовы их перекупить. Но есть компании, которые имеют очень ограниченные бюджеты, и они не готовы сильно торговаться с ТОПом по зарплате, хоть и звездным ТОПом.

В некоторых компаниях HRы чекают вопрос про зарплату на всех (!!!) этапах переговоров с ТОПом. В некоторых компаниях только на первом и последнем этапе поднимается вопрос о зарплате.

Что может смутить работодателя?
— Когда цифра меняется на протяжении переговоров. Когда человек на первом этапе называет одну сумму, а в конце - другую и начинает торги, у работодателя может пропасть мотивация продолжать диалог. Здесь опять же вопрос здравого смысла - если ты пока не понимаешь свою стоимость, возьми паузу/тайм-аут и подумай, взвесь все факты.
— Когда кандидат начинает торг по зарплате в самом конце - не всем это понравится, особенно если компания озвучивала свои зарплатные вилки и не было возражений.

Желаем вам, чтобы вас почаще хантили и чтобы почаще предлагали зарплату в 1,5-2 раза больше)))

Нужна помощь в поиске работы?

— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?

Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты

Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️