Оставьте свой телефон
Мы свяжемся с Вами в ближайшее время! (Мы работаем в будни с 10 до 19 МСК)
ЗАЯВКА НА РЕЗЮМЕ
Университет Карьерного Роста
ПОДГОТОВКА К СОБЕСЕДОВАНИЮ
Университет Карьерного Роста
ПОИСК ПРИЗВАНИЯ
Университет Карьерного Роста
Сопровождение до результата
Университет Карьерного Роста
Нужна помощь в поиске работы
Университет Карьерного Роста
Нужна помощь в поиске работы
Университет Карьерного Роста
Оставить заявку
Университет Карьерного Роста
Оставить заявку
Университет Карьерного Роста
Оставить заявку
Университет Карьерного Роста

Университет
Карьерного
Роста

HR-директора помогают найти работу мечты

Напишем резюме и подготовим к собеседованию
LET'S GO!
Скачайте бесплатно
«ТОП-100 вопросов для подготовки к
собеседованию»

Как мы помогаем найти работу

Составляем резюме-шедевр
Готовим к собеседованию
Плохое резюме вас губит: вас игнорируют, предлагают низкую ЗП, поиск работы затягивается.

Мы составим яркое, качественное, продающее резюме, которое повысит вашу стоимость.
Мы подготовим вас к собеседованию с HR, руководителем, генеральным директором и собственником бизнеса (на русском и английском языке). Подготовим к тестам, кейсам, ролевым играм, 8-часовым асессментам. Готовим к каверзным вопросам и стресс-интервью.
Мы оцифруем 48 ваших сильных и слабых сторон. В результате у вас будет подробный отчет о ваших сторонах (50+ страниц) и видео-запись: 1,5 часа личной консультации с подробным разбором результатов.

Вы узнаете, вы про найм или собственный бизнес. Вам больше подойдет вертикальный или горизонтальный карьерный рост, вы больше эксперт или руководитель + сильный ли вы ТОП-менеджер. Так же вы узнаете свой уровень выгорания и то, как вами могут манипулировать.
Уникальность программы в том, что мы работаем с вами — пока вы не найдете работу. И в том, что с Вами работает от 5 до 10 HR-директоров.

Составляем несколько резюме, несколько сопроводительным писем, проводим постоянный аудит результатов, работаем с Вашей самооценкой, готовим к собеседованиям, помогаем провести переговоры по ЗП с работодателями.

Есть три пакета: Стандарт, ВИП и Супер-ВИП. В пакетах ВИП-уровня мы полностью или частично ищем за вас вакансии.
Помогаем с поиском призвания
Сопровождаем до результата — хит продаж
КЛЮЧЕВЫЕ ОШИБКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ПОИСКЕ РАБОТЫ
1. Кандидаты долго раскачиваются

От мысли, что нужно начать искать работу до первого отклика должен проходить 1 день, а у кандидатов часто это 2-3 месяца, а то и год.

На рынке труда много неопределенностей: на старте вам не будет понятно, сколько вакансий для вас есть на рынке, конкурентны вы или нет (работает ли ваше резюме), нужно скорее тестировать свое резюме и снимать эту неопределенность. Иначе поиск может затянуться на 6-12 месяцев.

Читать полностью...
2. Кандидаты не находят всех вакансий

Вакансий больше, чем кандидат может найти. В чем причина? Поиск вакансий — это долгий и ручной труд: нужно посмотреть работные сайты, 30 групп в Телеграм-каналах и в Facebook, проверить обновления в агрегаторах вакансий и так каждый день. Это часто не хочется делать. И даже если кандидат это делает, то он не догадывается вбить всех синонимов/вариаций должностей????. Например, кандидат ищет по ключу «Финансовый директор», но ему не приходит в голову поискать вакансии по словам «Директор по экономике» или «CFO».

3. Кандидаты боятся делать повторные отклики

Кажется, что раз они не ответили, то я им не интересен (зачем навязываться), или там HR плохо делает свою работу (зачем мне такая компания). На самом деле если вас не просмотрели, то вопрос может быть не в плохом HRе и не в том, что вы не интересны, вопрос может быть банально в рынке (какой бы ни был супер HR, откликов чересчур много????, и он никогда их все не разберёт). Так что лишний раз культурно напомнить о себе / выслать повторно свое резюме — это хорошая практика, которая приближает вас к результату

4. Кандидаты демотивируются из-за отказов


Отказы — это то, от чего не убежать. Их будет много. И игнора (когда тебе никто не ответил) будет много. Не надо от них бежать. Можно сказать, что к ним нужно стремиться. Я в том смысле, что чем больше у тебя активности, тем больше отказов. Вам отказывают✖️ не только потому, что вы не подходите. Иногда приходится отказывать людям, которые подходят, но откликнулись позже, и вакансия успела закрыться. Так что отказы — это еще и признак вашей активности.

А еще бывает такое, что одна компания не может брать кандидатов из другой компании (у своего клиента, подрядчика, компании, которая в том же холдинге находится, или иногда даже у своего конкурента — и такие бывают договоренности) — и HRы из-за этого отказывают классным кандидатам с классными резюме. А кандидаты не всегда об этом знают.

Демотивация негативно сказывается на поиск работы: не хочется искать вакансии, нет сил откликаться, нет энергии на собеседовании — все это не приводит к положительным результатам. Энергию важно сохранять, а для этого нужно приготовиться к отказам морально и психологически, чтобы они не сжирали энергию, которая вам так нужна.

Оставляйте заявку, если вам нужна наша помощь в составлении резюме, в подготовке к собеседованию с HR, руководителем или собственником бизнеса, в сопровождении до результата (работаем с вами до победы), в поиске призвания

МЫ УСТРОИЛИ 3500 КАНДИДАТОВ.

И решили кучу сложных кейсов при поиске работы (узкий рынок — нет вакансий, перерывы в работе, выход из декрета, повышение ЗП в 1,5-2 раза, смена профессии, возраст 45+ и мн. др.)

Оставить заявку на поиск работы или поиск призвания

КТО МЫ:

HR-директора и Руководители из крупных российских и иностранных компаний (опыт в Auchan, Bosch-Siemens Home Appliances (BSH), AB InBev, Сбербанк, ГК Протек, Societe Generale, IKEA, Росгосстрах, Hoff, Первый бит)

КУДА МЫ УСТРОИЛИ КЛИЕНТОВ:

Coca-Cola, Nestle, Mars, Yandex, Johnson&Johnson, Газпром нефть, HILTI, AstraZeneca, Auchan, Евраз, Michelin, НЛМК, Билайн, Ernst&Young, МТС, Северсталь, Philips, Mail Group, Nokian Tyres и др.

Оставить заявку на поиск работы или поиск призвания
Скачайте бесплатно
«ТОП-10 техник для прохождения стресс интервью»

Мы устроили кандидатов в компании

Мы устроили кандидатов в компании

Работа в компании Astra Zeneca
Работа в компании Транснефть
Работа в компании Black Star
Работа в компании Coca Cola
Работа в компании Газпром нефть
Работа в компании Hilti
Работа в компании Inchcape
Работа в компании Johnson & Johnson
Работа в компании KPMG
Работа в компании МТС
Работа в компании Nestle
Работа в компании Parexel
Работа в компании Hartmann
Работа в компании Pony Express
Работа в компании Renault
Работа в компании Stada
Работа в компании Ventra
Работа в компании Ашан
Работа в банке Открытие
Работа в компании Дикси
Работа в компании ЕВРАЗ
Работа в компании Россельхоз Банк
Работа в компании Сбербанк
Работа в театре Романа Виктюка
Работа в компании Яндекс

Наши HR-директора — эксперты в теме «Поиск работы»:

Известный хэдхантер России
HR-директор Татьяна Минаева
HR-директор Лариса Бурмистрова
Татьяна Минаева
Основатель Университета. 10 лет опыта в подборе персонала,
10 000 собеседований.
Лариса Бурмистрова
Более 15 лет в области Управления
персоналом, в том числе в крупной международной компании Auchan.
Опыт консалтинга, управления и оперативного руководства 20+ лет. Chief Operating Officer 17+ лет. Ментор, карьерный консультант. Член Ассоциации карьерного консультирования и сопровождения Санкт-Петербурга.
Ольга Асадчая
HR-директор Ольга Асадчая
HR-директор Александра Веснина
Александра Веснина
Более 15 лет успешного опыта в HR-сфере в крупных IT-компаниях, с 2012 года — на руководящих позициях. 10 000+ собеседований, 300+ часов коуч-сессий.

Наши HR-директора — эксперты в теме «Поиск работы»:

Как нужно составлять резюме

Наши кейсы

Кейсы соискателей школы карьерного роста
Кейс соискателя Анастасии Пугачевой
Кейс соискателя Марии Ермаковой
Кейс соискателя Равили Наумовой
Анастасия Пугачева
Юрист
Ситуация: не было интересных приглашений в течение 3 месяцев.

Итог: устроилась через 1 месяц в компанию, занимающую лидирующие позиции в секторе коммерческой недвижимости.
Мария Ермакова
Руководитель проектов
Ситуация: было 0 собеседований в течение 4 месяцев.

Итог: устроилась через 2 месяца в компанию Дикси.
Равиля Наумова
смена профессии
(операционист → старший специалист по кадровому делопроизводству)
Ситуация: несколько месяцев ждала звонков от работодателей, но было 0 результата.

Итог: кандидат работает в банке Открытие на должности старшего специалиста по кадровому делопроизводству.

Наши кейсы

Видеоотзывы о нас

Мария Ермакова. Из аэрокосмический отрасли в топ ритейл, затем в РУСАЛ.
Ксения Смутина. От финансиста к руководителю проектов.
Екатерина Горошинкина. Проактивный подход и результат уже через 3 недели!
Равиля Наумова. Успешная смена сферы после 10 лет опыта на одном месте работы.
Скачайте бесплатно
Психологические лайфхаки
«Как работать со
страхами во время поиска работы»

ВАМ ЭТО ЗНАКОМО?

Проблемы соискателей
Резюме игнорируют
Мало вакансий на рынке
Перерывы в работе, и работодателям это не нравится
Многие вопросы на собеседовании кажутся глупыми и странными
Предлагают низкую ЗП
Возраст 40+ лет, приглашения резко упали
Хочется сменить профессию, но никто не берет без опыта
Никто не дает честную обратную связь — не понятно, что исправлять
Мы HR-директора, мы знаем, почему вас не приглашают на собеседование и почему предлагают более низкую ЗП

Что ещё о нас говорят

Ирина Халзанова. Сложное увольнение, преодоление ограничений, успех.
Университет
Карьерного
Роста

HR-директора помогают найти работу мечты

Найти работу
Гарантия качества
гарантия на все наши продукты, что продукты вам понравятся и принесут вам пользу, или мы вернем вам деньги.

Наша задача — делать только полезные и качественные продукты, с помощью которых вы выигрываете.

ТОП-10 статей о поиске работы

Почему работодатели не любят обсуждать с Вами ЗП
ПОЧЕМУ СКРЫВАЮТ ЗП?

Вы можете услышать на собеседовании:
— ваши ожидания входят в нашу вилку…
— этот вопрос вы обсудите на следующих этапах…

А на следующем этапе может быть сюрприз: вам выслали оффер по почте с суммой, которая до этого никак с вами не обговаривалась. И, получается, 4 этапа собеседований с тестами и кейсами прошли зря?

ПОЧЕМУ РАБОТОДАТЕЛИ НЕ ЛЮБЯТ ОБСУЖДАТЬ С КАНДИДАТОМ ВОПРОС ПО ЗП?

1. Как-правило, в компании НЕТ ДОГОВОРЁННОСТИ, кто торгуется с кандидатом по ЗП. HR уверен, что это должен делать руководитель (начальнику же понятнее должно быть, стоит ли человек этих денег, и, если нет, то кому как не руководителю аргументировать, почему он оценивает компетенции кандидата ниже).

Руководитель тотально уверен, что все эти задачи — зона ответственности HRа, и он точно не должен тратить на это время.

На самом деле это вопрос «на стыке». В пляжном волейболе, например, когда вы принимаете подачу соперника, вы все время договариваетесь, чей стык. Каждая подача — отдельная договоренность. Но что касается переговоров по ЗП — такой процедуры, как правило, не прописано в компаниях, и это является слепой зоной — никто не хочет брать ответственность.

2. ТОРГОВАТЬСЯ ПО ЗП СЛОЖНО.

Кандидатам жутко некомфортно это делать. Но и работодателям тоже, поэтому они стараются отложить этот вопрос на потом.

3. ТОРГОВАТЬСЯ С КАЖДЫМ КАНДИДАТОМ НЕ ИМЕЕТ СМЫСЛА.

Работодатели рассуждают так: если кандидат понравится, я с ним обсужу ЗП, а если кандидат не подходит, то я просто потеряю время.

Кандидатам на собеседовании, конечно, хочется именно вопрос дохода обсудить, и если на собеседовании поднять эту тему, то будет много времени потрачено на ЗП, а компетенции кандидата так и не выяснятся. Поэтому работодатель хочет сконцентрироваться сначала на оценке кандидата.

4. РАБОТОДАТЕЛЬ РЕАЛЬНО НЕ ЗНАЕТ, СКОЛЬКО СТОИТ КАНДИДАТ, это его первая вакансия такого рода в работе, и поэтому он спрашивает у соискателей: «какие у вас ожидания», а в ответ говорит: «понятно», «хорошо».

Кандидатам редко озвучивают истинную причину: «понятия не имею, сколько вы стоите, я сейчас запишу ваши ожидания, а потом буду анализировать, много это или мало.»

МНЕНИЕ РАБОТОДТЕЛЯ

В моей практике было 2 разные ситуации:

1. ПЕРВАЯ СИТУАЦИЯ: когда я нанимал сотрудника на позицию, которой у меня еще не было. Условно — нанимаю дизайнера, а до этого дизайнера у меня не было. Соответственно, я понятия не имею, сколько стоит дизайнер. Наверное, от 30 до 300 тыс рублей — это все мое понимание.

Конечно, при такой ситуации вначале хочется посмотреть на нескольких дизайнеров и уточнить их ожидания.

Когда не хватает данных, тогда работодателю сложно что-то комментировать, в том числе чтобы не выглядеть тупым. Если я буду предлагать 30 000 рублей, наверное, надо мной все будут ржать и никто не пойдет работать. С другой стороны, если я буду предлагать 300 тыс., все согласятся, но тоже будут надо мной ржать.

2. ВТОРАЯ СИТУАЦИЯ.

Когда к нам приходили PWC рисовать сетку грейдов с информацией по ЗП на каждом грейде (младший специалист, специалист, старший специалист и так далее), под каждую должность мы прописали компетенции, опыт и так далее.

К тебе приходит человек, а ты, или HR, или начальник отдела смотрит в таблицу и говорит:
— Что там у тебя? 2 года стажа, 100 клиентов привлек, всего 30 млн рублей? Значит ты младший специалист — твоя ЗП — «Х» рублей.

Это легко, когда на каждой должности есть четкое описание. И на вопрос сотрудника «что мне нужно делать, чтобы зарабатывать больше», у тебя прозрачный ответ:
— привлечешь 500 млн — сумма будет Y
— привлечешь миллиард — 3Y
— привлечешь 3 миллиарда — буду тебя на руках носить, так как ты выполнил работу моего филиала на несколько лет вперед. Проблемой будет, если человек реально будет каждый год по 3 млрд приносить - тогда зачем нужен директор в виде меня над ним))))). Но это как единорог — все хотят такого сотрудника, все его боятся, но никто его еще не видел.

Идеально при собеседовании работодателю знать рынок, знать грейды и критерии оценки.

Если ты знаешь, что стоимость человека от 30 до 300 — значит ты ни хрена не знаешь. У тебя должно быть четкое представление, что если человек умеет чертить кружок, то это, например, 30 тыс, а есть 3D-картину с анимацией, то 300.

А кто у нас торговался, если мы понимали в процессе собеседования, что человек по компетенциям ниже имя ему можем предложить ниже ЗП, чем он ожидает? Четкого не было разделения. Скорее, это определялось в каждом конкретном случае отдельно:
— кто лучше контакт с кандидатом наладил
— у кого есть время (просто я могу всегда с аргументами кандидату сказать, почему он стоит меньше, но не всегда есть время)

А еще если кто-то хотел сильно больше ЗП, то это было сложно: писать служебку, а там 5 согласователей, мне нужно было собственника дергать и ждать от него ответ 2 месяца, никто не хочет с этим связываться.
Расскажите о себе
КАК ВЫ ДУМАЕТЕ, ЧЬЯ ЖЕ ЗАДАЧА НА СОБЕСЕДОВАНИИ - РАСКРЫВАТЬ СПОСОБНОСТИ КАНДИДАТА?

Вариант А. HRa — он же профессионал, это его одна из основных компетенций — оценивать способности людей. Он должен создать правильную атмосферу, чтобы кандидат смог раскрыться, он должен использовать правильные уточняющие вопросы, чтобы «вытянуть» нужный опыт, навыки и сильные стороны.

Вариант В. Кандидата — он же пришел себя «продавать» (обменивать свой опыт, время и будущие результаты своего труда на деньги). Если, например, вы пришли в магазин с мыслью купить телефон (обменять деньги на телефон) то тот, кто получит ваши деньги и старается больше. Нет такого, что вы помогаете продавцу-консультанту продать вам товар, вы ожидаете, что он сам будет делать презентацию и отвечать на ваши вопросы. И кандидат уж точно лучше HRа знает свой опыт, все его детали и нюансы, и он должен рассказать об этом ценном опыте, который не видим HRу.

У меня тут ответ простой:

1) Если я общаюсь с HRами, я им говорю, что «это ваша зона ответственности», люди не каждый день ходят по собеседованиям, они не развивают свой навык презентации, им не понятно, что для вас ценно и важно. Лучше всего, если вы прям будете говорить кандидатам «этот вопрос я задаю потому-то, для нас важны такие-то компетенции»

Когда я собеседую людей, я им часто говорю, зачем я задаю тот или иной вопрос или даю какой-то кейс, и нет такого, что я получаю какую-то неверную картинку. Я получаю хороший срез информации. А люди очень благодарны за такую прозрачность в коммуникации, и им легче продемонстрировать свои компетенции.

Кандидаты могут не сказать важной информации, потому что могут не знать, что она важна для вас. Они из-за стресса могут говорить не так, думать не так, действовать не так, их память «меняется» под действием стресса. Создайте им комфортную атмосферу — и кандидаты проявят больше компетенций (у вас будет более верная картинка).

2) Если я общаюсь с кандидатами, я им говорю, что «это ваша зона ответственности». Есть 2 мира. Первый мир — теоретический, где все HRы и руководители умеют проводить собеседования и раскрывать кандидатов. Второй мир — реальный, где люди еще особо не научились проводить собеседования. А вам нужен результат, соответственно ситуацию нужно взять в свои руки, нужно на себя взять эту задачу — «правильно подготовиться и правильно себя презентовать», изучить, что хочет работодатель и успеть это демонстрировать на собеседовании.

Я недавно проводила опрос: как вы относитесь к вопросу от работодателя «Расскажите о себе»

75% ответили — что этот вопрос им не нравится

25% опрошенных любят этот вопрос


ПОЧЕМУ ЛЮБЯТ И ПОЧЕМУ НЕ ЛЮБЯТ ВОПРОС «РАССКАЖИТЕ О СЕБЕ»:

— Не люблю этот вопрос. Не понятно, что говорить. Почему конкретику не спрашивают?

— Самый мой нелюбимый вопрос. Вроде, вопрос предполагает рассказ в свободном стиле, а начинаю говорить — перебивают: «нет, мы не то хотели услышать». А что вы хотели услышать? Сразу бы сказали, что хотели.

— А мне кажется, я стушуюсь, если этого вопроса не будет, а начнут, как раньше, по резюме.

— Отличный вопрос же, если, конечно, собеседование на позицию, где надо думать хоть немного. Вопрос дает свободу кандидату рассказать именно то, что, по его мнению, важно обозначить для работодателя, а интервьюеру оценить, насколько кандидат понимает, куда он попал-то, и будет ли он рассказывать «по делу» или «как провел лето».

— Мне этот вопрос не очень нравится, но я к нему хорошо подготовлена, т.к. его почти всегда мне задают)) Так и начинаю: «Меня зовут Наталья, я уже большая — мне 36. Последнее место работы такое то, функционал такой-то» И перечисляю свои сильные стороны (моя любимая часть))). В конце добавляю одну слабую сторонку (у меня это английский язык). На самом деле, если потренироваться, то это станет не пытка, а обычный вопрос. Проверено на себе))

— Этот вопрос — повод взять ход собеседования в свои руки) гибкость — одно и важнейших качеств 21 века))

— Вопрос как вопрос. Дома заучиваю «мантру» и рассказываю ее, если просят.

— Чем вы нам можете быть полезны? Вот какой первый вопрос услышала от директора компании (это было третий этап собеседования), а «расскажите о себе» — что в этом такого?
Испорчена трудовая книжка
— Я зря вышла на это место работы, только ИСПОРТИЛА ТРУДОВУЮ
— Мне сказали, что меня готовы взять на руководителя, но в трудовой будет написано «специалист», я отказалась, НЕ ХОЧУ ПОРТИТЬ ТРУДОВУЮ
— У меня только 2 месяца на последнем месте работы, моя ТРУДОВАЯ ИСПОРЧЕНА

Я раньше вообще не могла понять, кандидатов: что такое «испорченная трудовая».

Просто в тот момент, когда я впервые услышала эту фразу, я уже 5 лет занималась рекрутментом для российских и иностранных компаний, и компании смотрели только на резюме, задавали профессиональные вопросы на собеседовании, давали кейсы, и вообще НЕ СМОТРЕЛИ НА ТРУДОВУЮ.

А если в трудовой у тебя написано «Специалист», а ты был начальником, в резюме можно смело ставить «Начальник». Резюме — это фактическая информация о том, кем ты был и что делал (это не про то, как ты официально был оформлен).

Да, некоторые компании (редкий случай, но есть такие) просят принести трудовую на собеседование. Да, в каких-то компаниях потом будет анкета для службы безопасности, где нужно указать свою должность по трудовой. Мы спокойно с кандидатами писали в анкете: в трудовой было написано так-то, на самом деле должность была такая-то, и отказов от СБ не было. На собеседовании мы так же всё спокойно объясняли, и работодатели всё понимали.

Да, когда у тебя есть короткие места работы: 5 дней, 1 месяц, 5 месяцев, — это настораживает и пугает работодателей. И работодатель, концентрируясь на таких местах работы, может не очень хорошо оценить все остальные ваши плюсы. Поэтому зачастую выгоднее не указывать про какие-то места работы в резюме, и уже на собеседовании о них рассказать, объяснив причину короткого срока.

Я знаю случаи, когда кандидаты сильно концентрировались на том, как должность будет написана в трудовой книжке, и упускали хорошие предложения. Допустим одна компания давала официальную должность «Специалист», в другая «Директор» или даже «Вице-президент» (но по факту вакансия была уровня специалиста). И кандидат, вместо того, чтобы сравнивать проекты, задачи, оценивать свою стоимость в будущем, выбирал по названию в трудовой, о чем впоследствии сильно жалел.

МНЕНИЕ ТОПа

Я за весь свой руководящий опыт, когда собеседовал людей, смотрел на их резюме и на то, как они рассказывают о своем опыте. И я ни разу не посмотрел, что в трудовой. Отсюда практический вывод: если кандидат в резюме не укажет какого-то опыта, то в 95% случаях об этом никто не узнает и не задаст никаких вопросов.

Что написано в трудовой — это рудимент. Если даже представить, что после того, как кандидат мне понравился, я смотрю на его трудовую книжку и вижу какой-то новый опыт, то мне будет достаточно его объяснения, что это была подработка, проектная работа, или что он отдал трудовую книжку кому-то, чтобы не терялся стаж. Если он себя мне уже продал, да их хрен с этим опытом, не так важен он мне.

Сейчас всё крутится вокруг того, как ты умеешь себя продавать. Это намного важнее, чем бумажка сталинских времен, которая называется трудовой книжкой.

Кстати, все кто боится что-то испортить в трудовой, я бы им сказал: хватит страдать фигней. Идите работать, получать опыт и зарабатывать деньги, чем сидеть и думать о совершенно второстепенных вещах. Кстати, надо вообще людям больше задумываться о стратегии построении карьеры (куда пойти), а не о тактике (что будет написано в трудовой).
3 смертных греха кандидата
Один ТОП-менеджер дал мне интервью. Он ответил на вопрос, что ему больше всего не нравится в кандидатах. Читаем его ответы ниже:

— Таня, я работал и в страт-апе, и в крупной корпорации (15 000 сотрудников). Когда-то мне HR поставлял сотрудников, а когда-то я сам вешал вакансию и сам просматривал отклики.

Какие есть 3 смертных греха у кандидата:

1. ОТКЛИКИ НАОБУМ

Когда ты размещаешь позицию начального уровня, ты, вроде, получаешь много откликов (сотни, а то и тысячи), но большая часть резюме не подходит. При этом, конечно, попадаются и неплохие резюме. Ты отправляешь им приглашения, а они не отвечают. Ты звонишь им, а они трубку не берут.

Я понял, что есть люди-автокликеры. Человек с утра просыпается, открывает телефон, и одним глазом смотря телефон, откликается на 100 вакансий в день (потом он, конечно, не успевает везде ходить). Я считаю, что если хочешь откликнуться — плати 100 рублей, тогда все автокликеры пропадут.

Самое удивительное: когда я через 3 месяца размещал такую же вакансию, снова на нее кликали те же люди, и снова не брали трубку.

Я стал во все вакансии приделывать тест (на 5 или 15 вопросов). И тогда я стал получать в 10 раз меньше откликов, но зато эти люди приложили усилия и включили мозг. Без мозга, я считаю, еще пока нельзя ответить на вопросы. Так что я получал более привлекательных для себя кандидатов.

Причем не все работодатели используют тест. Когда я рассказывал об этом коллегам-руководителям, они мне начинали возражать: да кто будет тесты твои заполнять… А я думал: вам времени не жалко? Вы ноете, что нет времени разобрать то, что накапало в Хэдхантер, так уменьшайте количество откликов.

2. НЕОБЯЗАТЕЛЬНОСТЬ

Итак, предположим, что резюме хорошее. Кандидат прошел тест, ты проводишь собеседование по телефону, зовешь его, и люди в последний момент времени не приходят, и не берут трубку. Это жуткие привычки, которые формируются во всей России (на уровне B2B и B2C бизнеса). Дурной вкус необязательности формируется везде. Это маленький кидок, или большой уровень невежливости. Договорился и слился. Скажи просто: неудобно, не хочу, нашел другую работу. Человек лучше на что-то другое время потратит: продукт пойдет улучшать, сервис развивать, а он сидит и ждет тебя.

3. ТОСКА ЗЕЛЕНАЯ

Бывает, что человек доходит, но собеседование с ним — это тоска зеленая. Сидишь и понимаешь, что резюме лучше человека. А на собеседовании или тупизм, или человек 3 слова выучил, а остальные буквы русского языка забыл.

С тоскливыми грустными сотрудниками даже собеседоваться не хочется. Как проявляйся такие кандидаты? У них чувствуется апатия, пессимизм, упадок сил, отсутствие эмоций на лице, человек не может дать развернутый ответ (намного интереснее слушать, когда в ответе есть примеры). Односложные ответы — прямой путь уменьшить желание другого человека с тобой общаться.

Вот такой честный ответ от ТОПа.

Пример того, как можно усилить резюме

Наши соцсети:
Более 98 тыс. подписчиков