Университет Карьерного роста

ПОЧЕМУ СКРЫВАЮТ ЗП?

ПОЧЕМУ РАБОТОДАТЕЛИ НЕ ЛЮБЯТ ОБСУЖДАТЬ С КАНДИДАТОМ ВОПРОС ПО ЗП?

МНЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. ПЕРВАЯ СИТУАЦИЯ

Вы можете услышать на собеседовании:

ваши ожидания входят в нашу вилку…

этот вопрос вы обсудите на следующих этапах…

А на следующем этапе может быть сюрприз: вам выслали оффер по почте с суммой, которая до этого никак с вами не обговаривалась. И, получается, 4 этапа собеседований с тестами и кейсами прошли зря?

Как-правило, в компании НЕТ ДОГОВОРЁННОСТИ, кто торгуется с кандидатом по ЗП. HR уверен, что это должен делать руководитель (начальнику же понятнее должно быть, стоит ли человек этих денег, и, если нет, то кому как не руководителю аргументировать, почему он оценивает компетенции кандидата ниже).

Руководитель тотально уверен, что все эти задачи — зона ответственности HRа, и он точно не должен тратить на это время.

На самом деле это вопрос «на стыке». В пляжном волейболе, например, когда вы принимаете подачу соперника, вы все время договариваетесь, чей стык. Каждая подача — отдельная договоренность. Но что касается переговоров по ЗП — такой процедуры, как правило, не прописано в компаниях, и это является слепой зоной — никто не хочет брать ответственность.

ТОРГОВАТЬСЯ ПО ЗП СЛОЖНО.

Кандидатам жутко некомфортно это делать. Но и работодателям тоже, поэтому они стараются отложить этот вопрос на потом.

ТОРГОВАТЬСЯ С КАЖДЫМ КАНДИДАТОМ НЕ ИМЕЕТ СМЫСЛА.

Работодатели рассуждают так: если кандидат понравится, я с ним обсужу ЗП, а если кандидат не подходит, то я просто потеряю время.

Кандидатам на собеседовании, конечно, хочется именно вопрос дохода обсудить, и если на собеседовании поднять эту тему, то будет много времени потрачено на ЗП, а компетенции кандидата так и не выяснятся. Поэтому работодатель хочет сконцентрироваться сначала на оценке кандидата.

Когда я нанимал сотрудника на позицию, которой у меня еще не было. Условно — нанимаю дизайнера, а до этого дизайнера у меня не было. Соответственно, я понятия не имею, сколько стоит дизайнер. Наверное, от 30 до 300 тыс. рублей — это все мое понимание.

Конечно, при такой ситуации вначале хочется посмотреть на нескольких дизайнеров и уточнить их ожидания.

2. ВТОРАЯ СИТУАЦИЯ

Когда к нам приходили PWC рисовать сетку грейдов с информацией по ЗП на каждом грейде (младший специалист, специалист, старший специалист и так далее), под каждую должность мы прописали компетенции, опыт и так далее.

Идеально при собеседовании работодателю знать рынок, знать грейды и критерии оценки.

Если ты знаешь, что стоимость человека от 30 до 300 — значит ты ни хрена не знаешь. У тебя должно быть четкое представление, что если человек умеет чертить кружок, то это, например, 30 тыс., а есть 3D-картину с анимацией, то 300.

А кто у нас торговался, если мы понимали в процессе собеседования, что человек по компетенциям ниже имя ему можем предложить ниже ЗП, чем он ожидает? Четкого не было разделения. Скорее, это определялось в каждом конкретном случае отдельно:
— кто лучше контакт с кандидатом наладил;
— у кого есть время (просто я могу всегда с аргументами кандидату сказать, почему он стоит меньше, но не всегда есть время).

К тебе приходит человек, а ты, или HR, или начальник отдела смотрит в таблицу и говорит:
— Что там у тебя? 2 года стажа, 100 клиентов привлек, всего 30 млн рублей? Значит ты младший специалист — твоя ЗП — «Х» рублей.

Это легко, когда на каждой должности есть четкое описание. И на вопрос сотрудника «что мне нужно делать, чтобы зарабатывать больше», у тебя прозрачный ответ:
— привлечешь 500 млн — сумма будет Y;
— привлечешь миллиард — 3Y;
— привлечешь 3 миллиарда — буду тебя на руках носить, так как ты выполнил работу моего филиала на несколько лет вперед. Проблемой будет, если человек реально будет каждый год по 3 млрд приносить — тогда зачем нужен директор в виде меня над ним))))). Но это как единорог — все хотят такого сотрудника, все его боятся, но никто его еще не видел.

РАБОТОДАТЕЛЬ РЕАЛЬНО НЕ ЗНАЕТ, СКОЛЬКО СТОИТ КАНДИДАТ, это его первая вакансия такого рода в работе, и поэтому он спрашивает у соискателей: «какие у вас ожидания», а в ответ говорит: «понятно», «хорошо».

Кандидатам редко озвучивают истинную причину: «понятия не имею, сколько вы стоите, я сейчас запишу ваши ожидания, а потом буду анализировать, много это или мало».

В моей практике было 2 разные ситуации:

Когда не хватает данных, тогда работодателю сложно что-то комментировать, в том числе чтобы не выглядеть тупым. Если я буду предлагать 30 000 рублей, наверное, надо мной все будут ржать и никто не пойдет работать. С другой стороны, если я буду предлагать 300 тыс., все согласятся, но тоже будут надо мной ржать.

КАК ВЫ ДУМАЕТЕ, ЧЬЯ ЖЕ ЗАДАЧА НА СОБЕСЕДОВАНИИ – РАСКРЫВАТЬ СПОСОБНОСТИ КАНДИДАТА?

ПОЧЕМУ ЛЮБЯТ И ПОЧЕМУ НЕ ЛЮБЯТ ВОПРОС «РАССКАЖИТЕ О СЕБЕ»:

Вариант А.

Вариант В.

HRa — он же профессионал, это его одна из основных компетенций — оценивать способности людей. Он должен создать правильную атмосферу, чтобы кандидат смог раскрыться, он должен использовать правильные уточняющие вопросы, чтобы «вытянуть» нужный опыт, навыки и сильные стороны.

Если я общаюсь с HRами, я им говорю, что «это ваша зона ответственности», люди не каждый день ходят по собеседованиям, они не развивают свой навык презентации, им не понятно, что для вас ценно и важно. Лучше всего, если вы прям будете говорить кандидатам «этот вопрос я задаю потому-то, для нас важны такие-то компетенции».

Когда я собеседую людей, я им часто говорю, зачем я задаю тот или иной вопрос или даю какой-то кейс, и нет такого, что я получаю какую-то неверную картинку. Я получаю хороший срез информации. А люди очень благодарны за такую прозрачность в коммуникации, и им легче продемонстрировать свои компетенции.

Кандидата — он же пришел себя «продавать» (обменивать свой опыт, время и будущие результаты своего труда на деньги). Если, например, вы пришли в магазин с мыслью купить телефон (обменять деньги на телефон) то тот, кто получит ваши деньги и старается больше. Нет такого, что вы помогаете продавцу-консультанту продать вам товар, вы ожидаете, что он сам будет делать презентацию и отвечать на ваши вопросы. И кандидат уж точно лучше HRа знает свой опыт, все его детали и нюансы, и он должен рассказать об этом ценном опыте, который не видим HRу.

Кандидаты могут не сказать важной информации, потому что могут не знать, что она важна для вас. Они из-за стресса могут говорить не так, думать не так, действовать не так, их память «меняется» под действием стресса. Создайте им комфортную атмосферу — и кандидаты проявят больше компетенций (у вас будет более верная картинка).

У меня тут ответ простой:

Если я общаюсь с кандидатами, я им говорю, что «это ваша зона ответственности». Есть 2 мира. Первый мир — теоретический, где все HRы и руководители умеют проводить собеседования и раскрывать кандидатов. Второй мир — реальный, где люди еще особо не научились проводить собеседования. А вам нужен результат, соответственно ситуацию нужно взять в свои руки, нужно на себя взять эту задачу — «правильно подготовиться и правильно себя презентовать», изучить, что хочет работодатель и успеть это демонстрировать на собеседовании.

Не люблю этот вопрос. Не понятно, что говорить. Почему конкретику не спрашивают?

Самый мой нелюбимый вопрос. Вроде, вопрос предполагает рассказ в свободном стиле, а начинаю говорить — перебивают: «нет, мы не то хотели услышать». А что вы хотели услышать? Сразу бы сказали, что хотели.

А мне кажется, я стушуюсь, если этого вопроса не будет, а начнут, как раньше, по резюме.

Отличный вопрос же, если, конечно, собеседование на позицию, где надо думать хоть немного. Вопрос дает свободу кандидату рассказать именно то, что, по его мнению, важно обозначить для работодателя, а интервьюеру оценить, насколько кандидат понимает, куда он попал-то, и будет ли он рассказывать «по делу» или «как провел лето».

Мне этот вопрос не очень нравится, но я к нему хорошо подготовлена, т.к. его почти всегда мне задают)) Так и начинаю: «Меня зовут Наталья, я уже большая — мне 36. Последнее место работы такое то, функционал такой-то» И перечисляю свои сильные стороны (моя любимая часть))). В конце добавляю одну слабую сторонку (у меня это английский язык). На самом деле, если потренироваться, то это станет не пытка, а обычный вопрос. Проверено на себе))

Этот вопрос — повод взять ход собеседования в свои руки) гибкость — одно и важнейших качеств 21 века))

Вопрос как вопрос. Дома заучиваю «мантру» и рассказываю ее, если просят.

Чем вы нам можете быть полезны? Вот какой первый вопрос услышала от директора компании (это было третий этап собеседования), а «расскажите о себе» — что в этом такого?

Я недавно проводила опрос: как вы относитесь к вопросу от работодателя «Расскажите о себе».

75% ответили — что этот вопрос им не нравится.

25% опрошенных любят этот вопрос.

– СКОЛЬКО РЕЗЮМЕ (ШТ) У МЕНЯ ДОЛЖНО БЫТЬ?

– От 1 до 20

– От 1 до 6

– СКОЛЬКО СТРАНИЦ ДОЛЖНО БЫТЬ У РЕЗЮМЕ?

–ДА

– НУЖНО ЛИ ФОТО В РЕЗЮМЕ?

Когда мы в Университете Карьерного Роста сами откликаемся за кандидатов, мы делаем 20 резюме.

Да, 6 тоже возможно, с условиями:

информация легко читается (хорошо структурирована)

информация интересная (захватывающе описаны ваши проекты и достижения)

Почему 20 резюме? Потому что мы стараемся уникально подстроиться под вакансии. Мы не под каждую вакансию подстраиваемся, но под 20 категорий вакансий мы ведем подстройку.

1 резюме достаточно, если для вас на рынка есть много вакансий — минимум 500 в месяц, и они, как правило, «похожи» друг на друга, например: «специалист по КДП».

У HR-ов есть кнопочка в Хэдхантере: «не показывать резюме без фото». И многие рекрутеры ей пользуются

На этапе поиска резюме и телефонного звонка все 6 страниц не прочитают. Но нам и не нужно, чтобы прочитали все 6 страниц, нам нужно, чтобы работодатель увидел похожесть его задач с тем, что я делал и увидел во мне результативного кандидата. Он поверхностно пробежится по основным блокам (на 6 страницах) в моем резюме, поэтому важно интересную информацию заложить так, чтобы рекрутер увидел главное)

А вот перед собеседованием могут прочитать и все 6 страниц)

– Нужно тестировать: то ставить, то не ставить

– НУЖНО ЛИ СТАВИТЬ ВОЗРАСТ В РЕЗЮМЕ?

У меня была клиентка, которой было 26 лет и которая претендовала на позицию Финдира и ЗП в 350 тысяч (она столько получала на прошлом месте работы, работала с 18 лет, у нее супер-мозг)) Если бы мы указали ее возраст в резюме — она не получила бы ни одного приглашения.

– Нужно тестировать: то ставить, то не ставить.

– НУЖНО ЛИ СТАВИТЬ ЗП В РЕЗЮМЕ?

PS.

Иногда это выигрышно -поставить ЗП — когда ты точно знаешь, сколько компания предлагает. Важно знать, что в ХХ есть кнопочки, которыми периодически пользуются рекрутеры:

А иногда проигрышно — указывать свою ЗП — продешевишь или тебя отклонят, потому что мало попросил (подумают, что ты по компетенциям не дотягиваешь)

Иногда мне наша профессия (карьерный консультант) напоминает редкую профессию «СМАЗЧИК ЛЫЖ».

Подбор смазки зависит от погоды: сколько градусов, насколько вязкий снег и т.д. Смазчики накладывают разную смазку на 10 пар лыж и обкатывают их: тестируют скорость, дальность.

Вот и мы так же) Постоянно тестируем разные комбинации. И так как у нас по 12-20 лет опыта за плечами, то мы уже знаем, какое резюме нужно бухгалтеру возрастом 35+ для западной компании, а какое заместителю главного бухгалтера возрастом 45+ для российской компании)

И до сих пор тестируем!

«сортировать кандидатов по ЗП от меньшей к большей»

«не показывать кандидатов без указания ЗП»
И если ты не указал ЗП — не попал в выборку.

6 страниц — это не плохо. Плохо — подать информацию так, что рекрутеру станет скучно и он закроет резюме, так и не увидев главного.

РЕЗЮМЕ - ЭТО ВАША РЕКЛАМА

КАКИЕ БЫВАЮТ ОШИБКИ В РЕЗЮМЕ

МАРКЕТИНГОВЫЕ

Оно помогает ускорить ваше трудоустройство, помогает попасть в интересную для вас компанию (в идеале с максимальным уровнем ЗП при вашем опыте).

ЛОГИЧЕСКИЕ

Выше написана менее интересная информация для работодателя. Если вы работали с клиентами B2B и B2C, а у работодателя только B2B, не нужно выше поднимать менее B2C-опыт. Я понимаю, есть общие моменты в этих продажах, но все равно, каждому важно читать о том, что нужно ему. Поднимите B2B выше.

Не писать о результатах. Когда работодатель ищет кандидата на должности, где предполагается наличие какого-то результата, он бежит скорее смотреть на ваш результат в резюме. Слова «результаты» и «достижения» - золотые слова в резюме, повышающие вашу стоимость))) Не избегайте их) Как говорится, любишь высокую зарплату, люби и о достижениях писать)

Ваши обязанности дублируют друг-друга в рамках одного места работы.

Нарушена логика повествования (вы сначала пишете про конец какого-то процесса, потом про начало, потом про середину).

В ряде случаев нарушение логики полезно:

Если это инженерные позиции, или позиции, где твоя письменная коммуникация имеет меньшее значение

Если это крупная компания, и там есть редактор, который тебя перепроверит)

Когда вам нужно выше показать более интересный опыт. Например, вы хотите перейти из продаж в аналитику, и вам нужно свои аналитические обязанности поднять выше.

Когда вам нужно подчеркнуть какие-то компетенции (что-то, что очень важно для работодателя, и он, прочитав по-диагонали ваше резюме, в своей голове отложит информацию, что у вас точно есть нужный опыт). Но для IT-функций, например, такого лучше не делать: для вас это точно сыграет в минус)))

ОРФОГРАФИЧЕСКИЕ И ПУНКТУАЦИОННЫЕ

инжИнер

рекламные кОмпании

цЫфровой

ECXel

разработка тренингов которые используются для обучения ТОП-менеджеров (запятая пропущена)

для юридических вакансий

для административных позиций

для копирайтеров, журналистов, редакторов, PR-менеджеров

для вакансий, связанных с письменной коммуникацией с клиентами

для любых вакансий, где нанимающий менеджер очень хорошо знает русский язык. И для него грамотность и аккуратность - превыше всего

ОПЕЧАТКИ

О ЦЕЛИ

Если читая вашу фразу «в теченИИ 2ух часов» многие, скорее, подумают, что вы не знаете, как правильно пишется это слово… то, читая фразу «производительноТСь» - люди будут понимать, что это опечатка.

ЦЕЛЬ - получить звонок от работодателя / приглашение на интервью.

А для этого нужно показать максимальное ваше соответствие требованиям должности.

Если смогли достичь этого соответствия - отлично (и не критично, если вы не включили 70% вашего опыта в резюме).

Один и тот же человек может иметь 3 совершенно разных на вид резюме, и всё это про него, и всё это правда. Просто они все написаны про ту часть опыта, которая интересует конкретного работодателя. Если прям совсем серьезно относиться к поиску работы - нужно под каждую вакансию писать свое резюме».

О ТОМ, ПОЧЕМУ РЕЗЮМЕ НУЖНО ПИСАТЬ РЕГУЛЯРНО

«Первое мое резюме я составил в 33 года, до этого мне удавалось найти работу без него, - говорит Директор по продажам.

К этому возрасту у меня уже (как у Руководителя) был большой опыт чтения резюме, поэтому представление было, что же там нужно писать + тогда уже работал сайт hh.ru, который давал шаблон, и тебе, вроде как, было понятно было, что включить в резюме.

В чем была моя ошибка, которую я понял потом.

К 33 годам ты забываешь, что ты делал на 1й и 2й работе.

Я помню, написал по 3 предложения на каждом месте и не могу вспомнить, каких я там достиг результатов. И если кто-то проработал 10 лет без резюме - сперва его написание идет трудно и болезненно.

Вывод, который я сделал, - нужно раз в год садиться и записывать, чего ты там натворил на работе))».

О ДОСТИЖЕНИЯХ

«А я основную ошибку в резюме сделал, когда не оцифровал свои достижения, - делится Операционный директор.
У меня было много воды, сплошное перечисление рабочих обязанностей: делал то-то и то-то, делал много, на все руки мастер, не все лаконично и без цифр, которые, конечно, более понятны для работодателя. Регламенты делал, мотивацию делал, техзадание на систему писал… А работодателю нужен результат – что сотрудники замотивированы, деятельность масштабируема, регламентируема, рост показателей произошел такой-то...»

О ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

«Ни в коем случае не переписывайте должностную инструкцию при составлении резюме, из-за бюрократического языка резюме выглядит чересчур формально и не бизнесово», - говорит Маркетинг-менеджер.

Но даже опечатки не всем простительны. Есть должности, где требуется высокий уровень внимательности - там вас могут не пригласить из-за наличия опечатки. Работодатель думает: если человек совершил ошибку на 2ух страницах, хотя несколько раз их прочитал, то, наверняка, на работе будет больше ошибок совершать.

ДА

Нет

КРИТИЧНЫ ЛИ ТАКИЕ ОШИБКИ В РЕЗЮМЕ?

При составлении резюме важно помнить: