HR-директора помогают найти работу мечты

Университет Карьерного роста

Оставьте заявку и найдите работу в 2−3 раза быстрее
СИЛЬНЫЕ ПРОДУКТЫ ДЛЯ ПОИСКА РАБОТЫ
5.0 рейтинг компании на Яндекс.Отзывы
Оставьте заявку прямо сейчас, чтобы HR-директор стал вашим тренером, ускорил результат и повысил вам зарплату

Как мы помогаем найти работу

Готовим к собеседованию

Мы подготовим вас к собеседованию с HR, руководителем, генеральным директором и собственником бизнеса (на русском и английском языке). Подготовим к тестам, кейсам, ролевым играм, 8-часовым асессментам. Готовим к каверзным вопросам и стресс-интервью.

Составляем резюме-шедевр

Плохое резюме вас губит: вас игнорируют, вам отказывают, предлагают низкую ЗП, поиск работы затягивается.
Мы составим яркое, качественное, продающее резюме, которое повысит вашу стоимость на рынке труда.
ХИТ ПРОДАЖ
У вас будет 1,5 часа личной консультации с Экспертом по самоопределению и отчет на 50+ страниц о ваших сильных и слабых сторонах. Мы расскажем вам о 48 ваших компетенциях - на каком уровне развития каждая из них находится.

Помогаем с поиском призвания

Если вы хотите узнать свое призвание, сменить профессию, подробно изучить свои сильные и слабые стороны, если уперлись в потолок, то этот продукт для вас

Сопровождаем до результата

Поиск работы «под ключ». Уникальность программы в том, что мы работаем с вами до выхода на работу.
С вами работает 10+ HR-директоров, чтобы ускорить результат. У вас будет личный HR-консультант + встречи с разными HR-директорами на тренингах и экспертных аудитах. Вы узнаете мнение разных HRов о вашем резюме, самопрезентации и вашей ценности на рынке труда.
Есть 3 пакета: Стандарт, VIP и Супер-VIP. В пакетах VIP-уровня мы полностью или частично ищем за вас вакансии.
Составляем от 3 до 20+ резюме, несколько сопроводительным писем, проводим аудит ваших результатов, повышаем самооценку, готовим к собеседованиям и к переговорам по зарплате.
Вы поймете, строить ли вам карьеру в найме или в собственном бизнесе, вы предрасположены к руководящей или экспертной роли. Также вы узнаете свой уровень выгорания и то, как вами могут манипулировать.
Надо
брать
КТО МЫ?
HR-директора и ТОП-менеджеры из крупных российских и иностранных компаний (опыт в Auchan, Coca-Cola, Bosch-Siemens Home Appliances (BSH), AB InBev, Сбербанк, ГК Протек, Societe Generale, IKEA, Росгосстрах, Hoff, Первый бит).
Мы знаем, каким кандидатам отказывают, а кого берут на работу. Мы умеем составлять сильные резюме (РУС, ENG) и готовить к сложным и каверзным собеседованиям.
МЫ УСТРОИЛИ 5500 КАНДИДАТОВ
И решили кучу сложных кейсов при поиске работы (узкий рынок — нет вакансий, перерывы в работе, выход из декрета, повышение ЗП в 1,5-2 раза, смена профессии, возраст 45+ и мн. др.).

ВАМ ЭТО ЗНАКОМО?

Мы знаем, как увеличить поток приглашений. Профессионально подготовим вас к собеседованию и к переговорам по зарплате
Резюме игнорируют
Мало вакансий на рынке
Нет карьерного роста
Не умею себя хвалить
Не перезванивают после собеседования
Выгорание от текущей или прошлой работы
Сложно торговаться по зарплате
Предлагают низкую ЗП
Перерывы в работе, работодателям это не нравится
Вопросы на собеседовании кажутся глупыми и нелогичными
Никто не дает честную обратную связь - не понятно, что исправлять
Хочется сменить профессию, но никто не берет без опыта
Напишите свою профессию нам в Вотсап, а мы вышлем барьеры, которые ждут представителя Вашей профессии на рынке труда

Хотите узнать, какие барьеры при поиске работы встречаются в вашей профессии?

Как нужно составлять резюме

5 причин получить резюме-шедевр с нашей помощью

Резюме-шедевр создаст достойное первое впечатление у работодателя и сильно увеличит шансы на получение желаемой вакансии.
Наши эксперты ярко выделят вас среди тысяч кандидатов на рынке труда. Мы подчеркнем ваши сильные стороны и достижения для поисковых алгоритмов и HR-менеджеров.
Вы получите не просто текст или шаблон. Мы создадим персональное резюме, которое раскроет вас как сильного кандидата. И избавим вас от ошибок, из-за которых вас отклоняли.
Мы понимаем, что ваше время – это ваши деньги. Поэтому готовы предоставить готовое Резюме-шедевр уже в течение 1-2 рабочих дней после консультации. Вы сэкономите время и энергию, чтобы приступить к работе мечты.
У вас будет профессиональный взгляд HR-директора, который знает, каких кандидатов берут на работу.
Не теряйте время и деньги на поиск работы. Получите резюме-шедевр, которое сделает вас конкурентоспособным на рынке труда!

НАШИ HR-ДИРЕКТОРА — ЭКСПЕРТЫ В ТЕМЕ ПОИСКА РАБОТЫ:

Более 15 лет успешного опыта в HR-сфере в крупных IT-компаниях, с 2012 года — на руководящих позициях.

Александра Веснина

15+ лет в подборе и работе с персоналом, из них 10+ лет в роли Директора по персоналу, руководителя отдела.

Ольга Гауфлер

Александра Веснина
Ольга Гауфлер
Основатель Университета Карьерного Роста.

Татьяна Минаева

15 лет опыта в подборе персонала.
11 000+ проведенных собеседований.
Подбирала персонал для Mars, Johnson&Johnson, Yamaha, Robert Bosch, Toshiba
10 000+ проведенных собеседований.
300+ часов коуч-сессий.
10 000+ проведенных собеседований.
1 000+ закрытых вакансий.

Мы устроили кандидатов в компании

Наши кейсы

Ситуация: не было интересных приглашений в течение 3 месяцев.
Итог: устроилась через 1 месяц в компанию, занимающую лидирующие позиции в секторе коммерческой недвижимости.

Анастасия Пугачева

Юрист
Ситуация: было 0 собеседований в течение 4 месяцев.
Итог: устроилась через 2 месяца в компанию Дикси.

Мария Ермакова

Руководитель проектов
Ситуация: несколько месяцев ждала звонков от работодателей, но было 0 результата.
Итог: кандидат работает в банке Открытие на должности старшего специалиста по кадровому делопроизводству.

Равиля Наумова

Cмена профессии
(операционист → старший специалист по кадровому делопроизводству)
Ситуация: обладала высокими компетенциями, но не имела опыта.
Итог: устроилась в крупную компанию и через два месяца доросла до Project-Manager-а.

Ксения

Cмена профессии
(финансовый менеджер → проджект менеджер)

Видеоотзывы о нас

Мария Ермакова. Из аэрокосмический отрасли в топ ритейл, затем в РУСАЛ.
Ксения Смутина. От финансиста к руководителю проектов.
Наши продукты вам понравятся и принесут вам пользу, или мы вернем вам деньги.
Наша задача — делать только полезные и качественные продукты, с помощью которых вы выигрываете.

КЛЮЧЕВЫЕ ОШИБКИ КАНДИДАТОВ ПРИ ПОИСКЕ РАБОТЫ

1. Кандидаты долго раскачиваются
2. Кандидаты не находят всех вакансий
От мысли, что нужно начать искать работу до первого отклика должен проходить 1 день, а у кандидатов часто это 2-3 месяца, а то и год.
На рынке труда много неопределенностей: на старте вам не будет понятно, сколько вакансий для вас есть на рынке, конкурентны вы или нет (работает ли ваше резюме), нужно скорее тестировать свое резюме и снимать эту неопределенность. Иначе поиск может затянуться на 6-12 месяцев.
Вакансий больше, чем кандидат может найти. В чем причина? Поиск вакансий — это долгий и ручной труд: нужно посмотреть работные сайты, 30 групп в Телеграм-каналах и в Facebook, проверить обновления в агрегаторах вакансий и так каждый день. Это часто не хочется делать. И даже если кандидат это делает, то он не догадывается вбить всех синонимов/вариаций должностей. Например, кандидат ищет по ключу «Финансовый директор», но ему не приходит в голову поискать вакансии по словам «Директор по экономике» или «CFO».
3. Кандидаты боятся делать повторные отклики
4. Кандидаты демотивируются из-за отказов
Кажется, что раз они не ответили, то я им не интересен (зачем навязываться), или там HR плохо делает свою работу (зачем мне такая компания). На самом деле если вас не просмотрели, то вопрос может быть не в плохом HRе и не в том, что вы не интересны, вопрос может быть банально в рынке (какой бы ни был супер HR, откликов чересчур много, и он никогда их все не разберёт). Так что лишний раз культурно напомнить о себе / выслать повторно свое резюме — это хорошая практика, которая приближает вас к результату.
Отказы — это то, от чего не убежать. Их будет много. И игнора (когда тебе никто не ответил) будет много. Не надо от них бежать. Можно сказать, что к ним нужно стремиться. Я в том смысле, что чем больше у тебя активности, тем больше отказов. Вам отказывают✖️ не только потому, что вы не подходите. Иногда приходится отказывать людям, которые подходят, но откликнулись позже, и вакансия успела закрыться. Так что отказы — это еще и признак вашей активности.
А еще бывает такое, что одна компания не может брать кандидатов из другой компании (у своего клиента, подрядчика, компании, которая в том же холдинге находится, или иногда даже у своего конкурента — и такие бывают договоренности) — и HRы из-за этого отказывают классным кандидатам с классными резюме. А кандидаты не всегда об этом знают.
Демотивация негативно сказывается на поиск работы: не хочется искать вакансии, нет сил откликаться, нет энергии на собеседовании — все это не приводит к положительным результатам. Энергию важно сохранять, а для этого нужно приготовиться к отказам морально и психологически, чтобы они не сжирали энергию, которая вам так нужна.
Оставляйте заявку, если вам нужна наша помощь в составлении резюме, в подготовке к собеседованию с HR, руководителем или собственником бизнеса, в сопровождении до результата (работаем с вами до победы), в поиске призвания.

Что ещё о нас говорят

Ирина Халзанова. Сложное увольнение, преодоление ограничений, успех.

ТОП-10 статей о поиске работы

Почему работодатели не любят обсуждать с Вами ЗП?

Читать
ПОЧЕМУ СКРЫВАЮТ ЗП?
ПОЧЕМУ РАБОТОДАТЕЛИ НЕ ЛЮБЯТ ОБСУЖДАТЬ С КАНДИДАТОМ ВОПРОС ПО ЗП?
МНЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
1. ПЕРВАЯ СИТУАЦИЯ
Вы можете услышать на собеседовании:
ваши ожидания входят в нашу вилку…
этот вопрос вы обсудите на следующих этапах…
А на следующем этапе может быть сюрприз: вам выслали оффер по почте с суммой, которая до этого никак с вами не обговаривалась. И, получается, 4 этапа собеседований с тестами и кейсами прошли зря?
Как-правило, в компании НЕТ ДОГОВОРЁННОСТИ, кто торгуется с кандидатом по ЗП. HR уверен, что это должен делать руководитель (начальнику же понятнее должно быть, стоит ли человек этих денег, и, если нет, то кому как не руководителю аргументировать, почему он оценивает компетенции кандидата ниже).
Руководитель тотально уверен, что все эти задачи — зона ответственности HRа, и он точно не должен тратить на это время.
На самом деле это вопрос «на стыке». В пляжном волейболе, например, когда вы принимаете подачу соперника, вы все время договариваетесь, чей стык. Каждая подача — отдельная договоренность. Но что касается переговоров по ЗП — такой процедуры, как правило, не прописано в компаниях, и это является слепой зоной — никто не хочет брать ответственность.
ТОРГОВАТЬСЯ ПО ЗП СЛОЖНО.
Кандидатам жутко некомфортно это делать. Но и работодателям тоже, поэтому они стараются отложить этот вопрос на потом.
ТОРГОВАТЬСЯ С КАЖДЫМ КАНДИДАТОМ НЕ ИМЕЕТ СМЫСЛА.
Работодатели рассуждают так: если кандидат понравится, я с ним обсужу ЗП, а если кандидат не подходит, то я просто потеряю время.
Кандидатам на собеседовании, конечно, хочется именно вопрос дохода обсудить, и если на собеседовании поднять эту тему, то будет много времени потрачено на ЗП, а компетенции кандидата так и не выяснятся. Поэтому работодатель хочет сконцентрироваться сначала на оценке кандидата.
Когда не хватает данных, тогда работодателю сложно что-то комментировать, в том числе чтобы не выглядеть тупым. Если я буду предлагать 30 000 рублей, наверное, надо мной все будут ржать и никто не пойдет работать. С другой стороны, если я буду предлагать 300 тыс., все согласятся, но тоже будут надо мной ржать.
Когда я нанимал сотрудника на позицию, которой у меня еще не было. Условно — нанимаю дизайнера, а до этого дизайнера у меня не было. Соответственно, я понятия не имею, сколько стоит дизайнер. Наверное, от 30 до 300 тыс. рублей — это все мое понимание.
Конечно, при такой ситуации вначале хочется посмотреть на нескольких дизайнеров и уточнить их ожидания.
2. ВТОРАЯ СИТУАЦИЯ
Когда к нам приходили PWC рисовать сетку грейдов с информацией по ЗП на каждом грейде (младший специалист, специалист, старший специалист и так далее), под каждую должность мы прописали компетенции, опыт и так далее.
Идеально при собеседовании работодателю знать рынок, знать грейды и критерии оценки.
Если ты знаешь, что стоимость человека от 30 до 300 — значит ты ни хрена не знаешь. У тебя должно быть четкое представление, что если человек умеет чертить кружок, то это, например, 30 тыс., а есть 3D-картину с анимацией, то 300.
А кто у нас торговался, если мы понимали в процессе собеседования, что человек по компетенциям ниже имя ему можем предложить ниже ЗП, чем он ожидает? Четкого не было разделения. Скорее, это определялось в каждом конкретном случае отдельно:
— кто лучше контакт с кандидатом наладил;
— у кого есть время (просто я могу всегда с аргументами кандидату сказать, почему он стоит меньше, но не всегда есть время).
К тебе приходит человек, а ты, или HR, или начальник отдела смотрит в таблицу и говорит:
— Что там у тебя? 2 года стажа, 100 клиентов привлек, всего 30 млн рублей? Значит ты младший специалист — твоя ЗП — «Х» рублей.
Это легко, когда на каждой должности есть четкое описание. И на вопрос сотрудника «что мне нужно делать, чтобы зарабатывать больше», у тебя прозрачный ответ:
— привлечешь 500 млн — сумма будет Y;
— привлечешь миллиард — 3Y;
— привлечешь 3 миллиарда — буду тебя на руках носить, так как ты выполнил работу моего филиала на несколько лет вперед. Проблемой будет, если человек реально будет каждый год по 3 млрд приносить — тогда зачем нужен директор в виде меня над ним))))). Но это как единорог — все хотят такого сотрудника, все его боятся, но никто его еще не видел.
РАБОТОДАТЕЛЬ РЕАЛЬНО НЕ ЗНАЕТ, СКОЛЬКО СТОИТ КАНДИДАТ, это его первая вакансия такого рода в работе, и поэтому он спрашивает у соискателей: «какие у вас ожидания», а в ответ говорит: «понятно», «хорошо».
Кандидатам редко озвучивают истинную причину: «понятия не имею, сколько вы стоите, я сейчас запишу ваши ожидания, а потом буду анализировать, много это или мало».
В моей практике было 2 разные ситуации:

Расскажите о себе

Читать
КАК ВЫ ДУМАЕТЕ, ЧЬЯ ЖЕ ЗАДАЧА НА СОБЕСЕДОВАНИИ – РАСКРЫВАТЬ СПОСОБНОСТИ КАНДИДАТА?
ПОЧЕМУ ЛЮБЯТ И ПОЧЕМУ НЕ ЛЮБЯТ ВОПРОС «РАССКАЖИТЕ О СЕБЕ»:
HRa — он же профессионал, это его одна из основных компетенций — оценивать способности людей. Он должен создать правильную атмосферу, чтобы кандидат смог раскрыться, он должен использовать правильные уточняющие вопросы, чтобы «вытянуть» нужный опыт, навыки и сильные стороны.
Вариант А.
Вариант В.
Если я общаюсь с HRами, я им говорю, что «это ваша зона ответственности», люди не каждый день ходят по собеседованиям, они не развивают свой навык презентации, им не понятно, что для вас ценно и важно. Лучше всего, если вы прям будете говорить кандидатам «этот вопрос я задаю потому-то, для нас важны такие-то компетенции».
Когда я собеседую людей, я им часто говорю, зачем я задаю тот или иной вопрос или даю какой-то кейс, и нет такого, что я получаю какую-то неверную картинку. Я получаю хороший срез информации. А люди очень благодарны за такую прозрачность в коммуникации, и им легче продемонстрировать свои компетенции.
Кандидата — он же пришел себя «продавать» (обменивать свой опыт, время и будущие результаты своего труда на деньги). Если, например, вы пришли в магазин с мыслью купить телефон (обменять деньги на телефон) то тот, кто получит ваши деньги и старается больше. Нет такого, что вы помогаете продавцу-консультанту продать вам товар, вы ожидаете, что он сам будет делать презентацию и отвечать на ваши вопросы. И кандидат уж точно лучше HRа знает свой опыт, все его детали и нюансы, и он должен рассказать об этом ценном опыте, который не видим HRу.
Кандидаты могут не сказать важной информации, потому что могут не знать, что она важна для вас. Они из-за стресса могут говорить не так, думать не так, действовать не так, их память «меняется» под действием стресса. Создайте им комфортную атмосферу — и кандидаты проявят больше компетенций (у вас будет более верная картинка).
У меня тут ответ простой:
Если я общаюсь с кандидатами, я им говорю, что «это ваша зона ответственности». Есть 2 мира. Первый мир — теоретический, где все HRы и руководители умеют проводить собеседования и раскрывать кандидатов. Второй мир — реальный, где люди еще особо не научились проводить собеседования. А вам нужен результат, соответственно ситуацию нужно взять в свои руки, нужно на себя взять эту задачу — «правильно подготовиться и правильно себя презентовать», изучить, что хочет работодатель и успеть это демонстрировать на собеседовании.
Не люблю этот вопрос. Не понятно, что говорить. Почему конкретику не спрашивают?
Самый мой нелюбимый вопрос. Вроде, вопрос предполагает рассказ в свободном стиле, а начинаю говорить — перебивают: «нет, мы не то хотели услышать». А что вы хотели услышать? Сразу бы сказали, что хотели.
А мне кажется, я стушуюсь, если этого вопроса не будет, а начнут, как раньше, по резюме.
Отличный вопрос же, если, конечно, собеседование на позицию, где надо думать хоть немного. Вопрос дает свободу кандидату рассказать именно то, что, по его мнению, важно обозначить для работодателя, а интервьюеру оценить, насколько кандидат понимает, куда он попал-то, и будет ли он рассказывать «по делу» или «как провел лето».
Мне этот вопрос не очень нравится, но я к нему хорошо подготовлена, т.к. его почти всегда мне задают)) Так и начинаю: «Меня зовут Наталья, я уже большая — мне 36. Последнее место работы такое то, функционал такой-то» И перечисляю свои сильные стороны (моя любимая часть))). В конце добавляю одну слабую сторонку (у меня это английский язык). На самом деле, если потренироваться, то это станет не пытка, а обычный вопрос. Проверено на себе))
Этот вопрос — повод взять ход собеседования в свои руки) гибкость — одно и важнейших качеств 21 века))
Вопрос как вопрос. Дома заучиваю «мантру» и рассказываю ее, если просят.
Чем вы нам можете быть полезны? Вот какой первый вопрос услышала от директора компании (это было третий этап собеседования), а «расскажите о себе» — что в этом такого?
Я недавно проводила опрос: как вы относитесь к вопросу от работодателя «Расскажите о себе».
75% ответили — что этот вопрос им не нравится.
25% опрошенных любят этот вопрос.