1. Директора часто говорят, что какой-то источник их недостоин. Недавно один человек мне сказал, что он ТОП, ищет работу только через Нетворкинг, на ХХ нет вакансий его уровня. И полгода он не может найти работу. А я смотрю на его опыт и понимаю, что за последние полгода мы устроили много сотрудников через ХХ на ЗП сильно больше, чем он запрашивает. А он и не знает, что упускает эти вакансии.

Я устраивала через ХХ кандидатов на ЗП в 1-1,5 млн рублей. Это вполне работающий источник. Но нужно уметь им пользоваться. Просто отправить резюме - слабо работает, нужно правильные ключи вставлять в резюме, да и вообще - тестировать разные версии резюме)

2. Поиск работы - это операционка. А директора отвыкли «от рутинной работы руками». Поиск работы - это ты проснулся, обновил резюме, потом поискал вакансии 10-15 разными способами (в нескольких источниках), потом ты отправил резюме, внеся куча мелких изменений в письмо, в резюме, потом нашел контакты компаний, кто тебе не ответил - и написал/ позвонил им напрямую,… потом опять обновил резюме. В общем, минимум 2-3 часа в день - это про мелкую операционку, и директора всё время соскакивают с этого, тем самым затягивая поиск.

3. Нежелание отвечать на «дебильные» вопросы.

— Эти вопросы не имеют никакого отношения к вакансии / к позиции моего уровня.

Да, вы правы, не имеют. В Рекрутменте много ошибок. И если компании более-менее научились оценивать экспертов и даже линейных руководителей, то ТОП-менеджеров они еще не могут оценить

Компания не всегда знает, чем отличается

— Финансовый директор от финансого менеджера
— Коммерческий директор от руководителя отдела продаж
— Директор по маркетингу от маркетинг-менеджера

И поэтому вам задают вопросы на 1-2 грейда ниже. Тут важно заранее понять/простить и приготовиться отвечать на вопросы всех грейдов сразу. Можно ли сказать на собеседовании, что вопрос не того уровня? Можно, но очень аккуратно.

4. Отсутствие сервисности в диалоге с HR

ТОП часто рассматривает HR-а как организатора собеседования, а не как ЛПР. Но HR реально принимает по вам решение: отклонить или пропустить дальше. Так что с HR-ом важно общаться так, как с генеральным директором компании (ну я имею в виду уровень сервисности), иначе он может отклонить по причине:

— Жесткий в коммуникации - от него разбегутся все сотрудники

HR даже не поймет, что он отказал не по проф компетенциям, а на основании своей обиды. Так что поаккуратнее с судьёй, который выносит вам приговор)

5. Отсутствие сопроводительных писем

Я была удивлена отсутствию писем именно у большого количества директоров. Логика их понятна:
— У меня за плечами куча достижений (всё есть в резюме), зачем тратить и свое, и чужое время - писать письма, дублируя ту же информацию.

Но многие компании не смотрят резюме без писем. Просто факт. Для них: если нет письма = нет мотивации, а раз нет мотивации = нет смысла общаться.


6. Отсутствие директорских формулировок в резюме

Директора часто пишут исполнительские формулировки в резюме

— Ведение документации
— Заключение договоров,
— Работа с текущими клиентами
— Многозадачность

Резюме директора, руководителя и специалиста сильно откликаются по формулировкам. Так что дайте прочитать кому-то свое резюме и спросите его, человека какого уровня и какой ЗП они видят в вашем резюме.

7. Ищут работу через Нетворкинг, но не умеют искать работу через Нетворкинг.

Тут 2 главные ошибки:

— отправлять знакомым скудное/простое резюме.

— не продавать им себя во время личного диалога, рассказывать своим знакомым все негативные моменты относительно прошлого места работы (все самое негативное вы успеваете излить, а вот за кадром остается все самое интересное - ваши героические поступки)

Ну они же меня и так знают…

Вот это вряд ли. Знают не всё, и точно многое упускают. Так что задача у вас - продать себя своим знакомым, они должны быть вдохновлены рассказами о ваших победах, иначе побоятся вас порекомендовать.

В России вообще люди боятся рекомендовать других людей (я же такую ответственность возьму на себя, а вдруг человек не справится, или ему не понравится - он же будет винить во всем меня…)


8. Плохо отвечают на вопросы про управленческие компетенции

Вот к этому совсем не готовятся.

— Как вы работаете с командой? Как мотивируете? Как увольняете? Какой у вас стиль руководства?

Сейчас управленческие компетенции - один из ключевых критериев отбора. Могут ли отклонить результативного, который покажется слабым менеджером? Да, такой кандидат будет первым на вылет


9. Ставят жесткие рамки по ЗП

Я задала вопрос Руководителям:

— Откликаться ТОПу на вакансию, где ЗП в 2 раза ниже его ожиданий?

Проголосовали: 161 человек
Да, можно провести переговоры - 22%
Нет, потеря времени - 78%

Компании часто ошибаются в оценке того, сколько нужно платить ТОПу. Если ты в месяц подбираешь по 30 торговых представителей, то тебе понятна их ЗП на рынке. Но ТОПов ты столько не подбираешь, это редкие истории в жизни компаний, поэтому работодатели часто ошибаются в своих оценках

Конечно, не найдя никого за 4-5 месяцев, компании потом повышают вилку по ЗП, но первым кандидатам они уже озвучили уровень ниже, и те кандидат посмеялись и сказали - НИ ЗА ЧТО. Так что не закрывайте сразу дверь на 7 замков. Попробуйте провести переговоры. У вас должно быть доказательство - почему ваш уровень ЗП - это рыночно и почему он выгоден компании.

Да, есть крупные компании, которые покупают исследования по ЗП, но так по-умному не у всех устроено)))


10. Начинают искать работу слишком поздно

Искать работу нужно минимум год. Вакансий крайне мало, конкуренция высокая. Много вакансий скрыто. Вы до них можете дотянуться, только если рекрутеры узнают о вашем существовании (и часто несколько месяцев нужно потратить на развитие своего профессионального бренда и общение с рекрутерами).