►1. Опыт в русской компании, когда хочешь продолжить работать в иностранной.

Когда я подбирала персонал для иностранных компаний, они могли отложить в сторону резюме человека, у кого был опыт в чисто российских компаниях, или опыт в иностранной организации был на старте карьеры, а последние 5 лет кандидат проработал в русском бизнесе. Почему это было для них критично? Ну потому что у них представление, что в русских компаниях

— серые схемы, кандидат к этому привык и будет переносить это в их бизнес,

— плохая организация работы (нет четкого планирования, жестких дедлайнов), опять-таких, для кандидата это уже норма, и ему будет сложнее в более жестких конструкциях.

В общем, для них русские компании - лига ниже уровнем, и им не хочется ждать, когда человек дотянется до стандартов.


►2. Опыт в должности, которая есть только в очень редких крупных компаниях

Например, когда вы - это что-то среднее между трейд-маркетингом, менеджером по запуску новых продуктов, руководителем проектов и КАМом.

В таких ситуациях каждая из 4 функций говорит: ой, у вас не было всего спектра задач, которые нам нужны -> вы нам не подходите. То есть ты делал крутые проекты на стыке нескольких функций, а потом ни одна в итоге тебя не признает.


►3. Уникальный проект, которого нет в других компаниях.

Например, ваш проект связан с переработкой ядерных отходов. Потом ни один работодатель не может найти в опыте кандидата то, что похоже на их задачи.


►4. Опыт в компаниях и индустриях, которые не одобряются большим количеством людей.

Вот, например, микрофинансовые организации - выдают кредиты на 5-20 тысяч рублей под 60% годовых. Кто-то скажет, молодцы: дают людям возможность воспользоваться деньгами, когда у людей их нет. Как и любой продукт - создается под спрос. Но большинство работодателей (даже не то чтобы абстрактных компаний, а люди, которые оценивают резюме) могут думать, что это обдираловка и обман, и не захотеть пригласить на собеседование человека, который работал на микрофинансовые компании. То есть решение по кандидату принимается не на основании компетенций, а на основании эмоций относительно индустрии.


►5. Опыт в маленькой компании, когда хочешь продолжить работу в крупной компании.

HR: получается, на последнем месте работы у вас был оборот всего 50 млн рублей?

Кандидат: но я ранее работал в компании, у которой оборот был 5 млрд.

HR: да, но это было более 5 лет назад, а у меня четкое требование, чтобы именно на последнем месте работы был такой оборот.

Всем хочется опыт точь-в-точь здесь и сейчас.


►6. Редкий проект, который тебя уводит от классического функционала.

У меня была кандидатка, у которой был классический функционала финансового менеджера (опыт в иностранных FMCG-компаниях), потом она пришла в другую иностранную компанию на проект по оценке поставщиков, который занял около года. И это как раз стало очень серьезным барьером при дальнейшем трудоустройстве. Всех работодателей очень расстраивало, что нет планирования, бюджетирования и план-факт анализа именно на последнем месте работы.


►7. Уникальная бизнес-модель

Пример - продажи через каталоги, в сетевых косметических компаниях Avon или Oriflame.

Я видела много крутых кандидатов из этих компаний. И маркетологов, и руководителей, которые организовывали продажи, но всякий раз рынок их игнорировал. Как объяснял? У вас не та бизнес-модель, у нас продажи по-другому строятся.

Это были классические примеры. Понятно, что есть разные компании и у них разные подходы/критерии принятия решений, но все же описанные выше ограничения встречаются часто, и нужно быть к этому готовым.