Недавно один из моих подписчиков прислал сообщение:

"Как пройти испытательный срок, если чувствуется холодность от руководства.

Что надо достичь за испытательный срок? Надо ли выпрашивать задания? Задания не дают, не обучают, что делать? Появляется неуверенность. Как бороться с неуверенностью? Как победить скованность и сжатость, когда мало что знаешь. У коллег спрашиваешь, как сделать, а они: "ну ты здесь месяц - должна знать", или начинают воду лить

Была ситуация: они обновили вакансию, хотя я на испытательном сроке. Я написала HR, почему они обновили вакансию, HR написала руководителю, и руководитель очень ругала.

В общем, перешла на новую работу и накрыло. Надо ли идти к Руководителю и спрашивать, что делать?"

Выше описан яркий пример того, когда адаптация явно отсутствует в компании. На самом деле сейчас всё больше и больше компаний озабочены темой адаптации, и всё-таки сейчас делается упор на то, чтобы она хотя бы в каком-то виде была, хотя бы в каком-то усечённом.

Еще один пример плохой адаптации от лица HRа:

"Есть подразделение в департаменте продаж, у которого самый большой % текучки. И за последние 3 месяца у него было 3 увольнения, причём одно увольнение - человек прямо через месяц ушёл, хотя человек очень хотел работать, он был очень замотивирован. Человек был из другой сферы, он через месяц сказал: "Всё ребят, мне вот это ваше всё не нужно, не хочу". Он, конечно, не стал в открытую об этом говорить, но тем не менее сказал, что адаптация, в том числе, стала одной из причин его увольнения.

Буквально пару недель спустя у него уволился, ещё один сотрудник. И это тоже на испытательном сроке. С его слов, сотрудник не справляется, просто приходит отсидеть, и все.

И у него ещё было одно увольнение. Человек отработал полгода: "он что-то не тянет, он никакой".

Дальше взяли на работу новенькую девочку. И вот эта девочка недавно позвонила HRу, который принимал её на работу, и сказала, что её адаптация проходит стихийно и ужасно, что она сейчас находится в полнейшем стрессе, потому что руководитель вчера на нее наорал и сказал, что подразделение не выполнит план, не получит свои бонусы из-за того, что она неправильно оформила заказ. Человек 2 недели работает, и уже в стрессе, при этом на собеседовании девчонка очень хотела попасть в компанию, она прям горела. Это пример не самой идеальной адаптации.

Там достаточно молодой руководитель. К сожалению, он не дозрел ещё. И это выражается в адаптации сотрудников в том числе".

Есть примеры и хорошей адаптации. И тоже рассказ от лица HR-а:

"Две компании, которые действительно являются примером.

1. Компания Mars

Там действительно никто не устраивает тебе эти стрессовые ситуации. Твое погружение проходит очень спокойно, очень размеренно. У тебя абсолютно точно есть наставник, у тебя абсолютно точно есть человек, с которым ты можешь всё, к которому ты можешь всегда обратиться, и твой руководитель в первую очередь заинтересован, чтобы ты прошёл адаптацию очень бережно и безболезненно и оперативно стал такой штатной единицей, которая полноценно выполняет свою работу.

2. Компания Панавто

Это официальный дилер Mercedes-Benz, там действительно заботятся о сотрудниках. Есть индивидуальный план у каждого сотрудника, у каждого новичка, который приходит. Он оцифрован, и все материалы, которые нужно пройти, есть в системе обучения. Твой руководитель и HR могут смотреть, сколько ты уже прошёл из этого плана (какие ты уже блоки прошёл).

У него тоже есть наставник. Если подразделение маленькое, то руководитель является наставником. По факту прохождения этого индивидуального плана развития, каждый сотрудник / новичок сдаёт экзамен, есть оценочный лист, на этом мероприятии присутствует HR, который набирал этого сотрудника, руководитель и человек-новичок. По этому бланку прогоняется теория. Если, например, это департамент продаж или консультанты сервиса, то у них есть еще "живое" задание.

Менеджер по продажам продаёт автомобиль, потому что есть определённые стандарты (по шести точкам). Он делает презентацию, и такая живая продажа происходит. Проставляются баллы в этот оценочный лист. Если сотрудник набирает нужное количество баллов (проходит рубеж по количеству баллов), то его адаптация закрывается.

Быстрая адаптациия нужна, но не стоит торопиться, потому что это очень важный момент.

Если рассматривать с точки зрения каких-то таких психологических моментов, первые 3 дня являются самыми решающими. Первые 3 дня человек принимает для себя решение - дам я шанс компании и себе или всё бесит, я точно не смогу работать.

Первые 2 недели - это уже следующий рубеж, когда человек уже что-то попробовал, что-то умеет, что-то может / что-то не может, и он для себя принимает решение уже осознанно - я остаюсь или я ухожу. И вот этот момент абсолютно точно нужно ловить.

И в первые 2 недели вот в ряде компаний тоже есть несколько встреч у HRа с новичком. Потом через месяц".

Регулярные встречи на время адаптации с сотрудником абсолютно точно нужны.

Поэтому я призываю все компании внедрять хотя бы минимальную адаптационную программу. Потому что каждая компания имеет свою экосистему, свою культуру, свои принципы, подходы, и приходящий человек не обязан этого знать, абсолютно точно его нужно погружать и делать это правильно, дозировано. Поэтому я за адаптацию.