Когда говорят об HR-дирекции, то чаще всего имеют в виду отдел кадров и отдел подбора персонала. Такое мнение сложилось потому, что именно эти функции находятся на виду, именно с ними и кандидаты, и сотрудники пересекаются чаще всего. Однако это сильное упрощение!

HR-функция как айсберг: работу с персоналом - ключевым, важнейшим, а еще и самым сложным (люди же, не машины!) ресурсом для бизнеса - нельзя подвести только под подбор и оформление документов.

Поэтому сегодня мы расскажем про разных HRов, чем они заняты, что делают, чтобы обеспечить комфортную работу персонала в компании)))

Если брать по максимуму, то у HR как функции есть несколько основных задач, а следовательно отдельных отделов/департаментов, которые ими занимаются, а именно:

— отдел подбора персонала (сюда же часто включается функция адаптации)
— отдел кадров - документальное администрирование взаимоотношений с сотрудниками
— отдел C&B (компенсации, бонусы, расчет вознаграждения персонала)
— отдел оценки персонала (может быть как самостоятельное звено, а может входить в состав отдела подбора или отдела обучения персонала)
— отдел обучения и развития персонала
— отдел внутренних коммуникаций (функция сквозная, может быть как в HR, так и в PR-департаменте).

Конечно, в таком виде HR-дирекция бывает в больших компаниях, с огромным штатом! Компании средние и небольшие по размеру могут иметь отдел HR, где отдельные функции совмещены и выполняются меньшим количеством сотрудников (но там и объемы меньше, посильные для совмещения).

А теперь расскажем собственно о том, какие бывают HRы)))

Администратор HR - самая стартовая роль, сотрудник на подхвате. Как правило, занимается простой бумажной работой, небольшими поручениями.

Ресечер - это человек, который занимается размещением вакансий, сбором откликов и поиском релевантных вакансиям резюме. Он же, собрав пул интересных резюме, занимается обзвоном кандидатов (и иногда проводит первичное резюме по набору простых вопросов, позволяющих сделать первичный отсев кандидатов).

Рекрутер - это именно тот сотрудник, с которым и ассоциируется подбор персонала. Он непосредственно занимается полноценным интервьюированием, продвижением кандидата по этапам отбора.

Опыт HR:

Я работаю в отделе подбора персонала. Я и мои коллеги по сути и ищем кандидатов, и публикуем вакансии, и собеседуем кандидатов. И для нашей компании это нормально - по сути мы ведем подбор полного цикла и можем называться универсалами)))

А вот моя знакомая работает в кадровом агентстве и занимается исключительно поиском резюме и первичным обзвоном.

Специалист по кадровому администрированию - сотрудник, отвечающий за ведение КДП, за легитимность отношений между компанией и работником. Здесь огромное количество вопросов: от оформления и расторжения трудовых отношений до работы с миграционными службами, работы с персональными данными и много другого. Можно сказать, это юристы (пусть не всегда по образованию) внутри HR-дирекции.

Специалист C&B - супер-востребованная и дорогая функция. Это именно те люди, которые занимаются разработкой мотивационных пакетов, бонусных схем и вознаграждений.

Опыт HR:

У нас производство. Есть целый департамент, который занимается проработкой мотивации персонала. Причем внутри отдела они тоже делятся по подразделениям, за которые отвечают. Например, есть группа, отвечающая за расчет зарплаты в сборочном производстве, офис - тоже отдельные люди.

А еще знаю, что у компании-конкурента в отдел C&B включены бухгалтера по зарплате. У нас же они подчиняются фин.дирекции.

Специалисты по обучению и развитию персонала тоже могут быть разными. На практике это могут быть и собственные методологи, тренеры, учебные мастера, а могут быть и сотрудники, которые занимаются только организацией обучения, например, во внешних учебных центрах.

У них есть много сложных задач: и замотивировать людей прийти на обучение, и измерить эффективность обучения (задачка с тремя звездочками), и отобрать из всех тренеров самого лучшего за те деньги, которые у тебя есть…

Опыт HR:

У нас нет собственных тренеров, но зато отдел по обучению занимается поиском и организацией обучения в сторонних тренинговых компаниях.

А вот рабочих учим сами - есть свой учебный центр с лицензией и штат так называемых мастеров обучения, которые показывают стажерам, как работать на конкретных станках.

Специалист по внутренним коммуникациям и HR-бренду - есть далеко не во всех компаниях, занимается позиционированием компании для сотрудников, может вести соцсети для персонала, корпоративную газету, организовывать мероприятия.

HR-generalist - это такой универсальный солдат, сотрудник, обладающий компетенциями в сопровождении нескольких функций HR. Чаще всего это комбинация подбор + КДП, но дженералист может вести и расчеты с персоналом, и корп. мероприятия. Эти специалисты особенно востребованы в небольших компаниях. Но нужно всегда помнить, что иметь глубокую экспертизу во всем сложно, поэтому отдельные функции могут западать.

HR BP (HR бизнес-партнер) - в российских реалиях это HR, закрепленный за подразделением, который в курсе абсолютно всех вопросов по персоналу в нем: он дает задачи подбору, он обеспечивает комфортную атмосферу, он следит, кого пора отправлять на обучение…

Так, например, одна наша хорошая знакомая HR была HRBP коммерческой дирекции: по сути она была правой рукой руководителя: к ней бежали с вопросами, кого и как премировать, кого и для чего оценивать и много еще зачем.

Ключевое - абсолютное проникновение в вопросы подразделения, связанные с людским ресурсом! Это человек очень серьезно погружен в задачи бизнеса, в цифры и хорошо знает, какими разными HR-инструментами можно достичь бизнес-целей и как их решать. Чаще эта роль появляется в крупных компаниях, когда количество сотрудников уже переваливает за 1000 человек.

Ну вот представьте, что в компании работает 5000 чел, у подразделения "Продажа строительных материалов" (где работает 700 чел) низкая текучесть персонала (в 2 раза ниже, чем в среднем по компании). Вот кто должен взять на себя задачу по решению этого вопроса? HR-директор? Он физически не потянет столько проектов. Руководитель этого направления? У него куча коммерческих задач). Специалист по подбору персонала? У него может не хватить компетенций, а еще просядет подбор. Обычно как раз это и есть роль HR бизнес-партнера, который берет такую задачу: анализирует ситуацию, ищет причины, проводит просчет разных сценариев решения проблемы, создает проектную команду и следит за реализацией проекта (за достижением поставленных целей)

Ну и наконец, Директор по персоналу - человек, который в идеале обладает экспертизой по всем блокам HR-функции и определяет общую стратегию, тренды, по которым будет работать дирекция.

HRD напрямую работает с собственником, ГД и ТОПами по вопросам персонала, управляет бюджетом дирекции, ставит акценты и фокусы в работе подчиненных. Например, нужно ли купить экспертизу с рынка и какую (т.е. кого будет подбирать), какие компетенции будут ключевыми для реализации задач бизнеса (кого и чему учить).

Вот сколько разных задач и вариантов реализации себя как профессионала в одной функции!

А чем занимаются HRы в вашей компании?

Нужна помощь в поиске работы?

— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?

Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты

Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️