Метод оценки «360 градусов» - один из старожилов среди различных инструментов оценки персонала, при этом по-прежнему не теряющий своей популярности и востребованности)))

Оценка 360 градусов - это метод оценки деловых/профессиональных качеств сотрудника через опрос его делового окружения. Этим методом особенно хорошо диагностировать уровень развития именно soft skills.

Как правило, в опросе принимают участие:

1. коллеги оцениваемого сотрудника (сотрудники того же отдела)
   
2. непосредственный руководитель
   
3. подчиненные (если они есть)
   
4. внутренние партнеры - сотрудники кросс-функциональных подразделений, с которыми взаимодействует оцениваемый
   
5. внешние партнеры и клиенты (не всегда)
   
6. сам сотрудник (для самооценки и дальнейшего сопоставления восприятия себя с восприятием со стороны)

Оценка 360 градусов по своему содержанию очень гибкая, вариативная (что является еще одним ее весомым плюсом). Нет однозначно сформулированных вопросов, как в тестировании. Пул вопросов формулируется под конкретную задачу, цель.
Также и шкала ответов может быть настроена гибко - это могут быть ответы "Да/Нет", шкала ответов от "никогда" до "всегда" или шкала баллов.

Если компания хочет оценить, например, степень развития навыков тайм-менеджмента, то вопросы могут быть такими:

1. Справляется ли с задачами в срок?
   
2. Выполняет ли задания в полном объёме?
   
3. Выполняет задачу в последний момент? и т.д.

А вот еще примеры утверждений, которые вас просят оценить

• Берет ответственность на себя, не сваливает вину на других
• Умеет эффективно действовать в условиях неопределенности
• Стремится достичь и/или превзойти поставленные цели
• Регулярно проявляет инициативу, вносит рационализаторские предложения
• Умеет концентрироваться на задаче, внимателен к мелочам
• В стрессовой ситуации не теряет самообладание и работоспособность, ищет и находит решения
• Аккуратен в работе с информацией, опирается на факты, а не на эмоциональные ощущения, не манипулирует фактами
• Проявляет дружелюбие и конструктив при общении с коллегами
• При возникновении спорной ситуации концентрируется на ее решении, а не на проблеме и поиске виноватых

Есть ли ситуации (типы деятельности/подразделений), где не имеет смысла внедрение оценки 360 или аналогов?
Сам по себе инструмент прекрасен, обратная связь - необходимое условие для роста всех людей.
Другое дело, что люди, участвующие в Оценке 360, могут иногда специально давать неверную ОС. Человеку кажется, что если он даст про руководителя негативную обратную связь, то это принесет ему (сотруднику) потом проблемы в работе. Или бывает когда руководители дают консервативную/ сдержанную оценку своим сотрудникам - они боятся, что сотрудник уйдет, и надо будет нового искать.

Конечно, некорректная информация в Оценке 360 тормозит и того, кто дает обратную связь, и того, кто ее получает, и всю компанию.

Если проблема в неправильной реализации оценки 360, нужно поставить вопрос о внедрении правильной культуры, которая позволит людям эффективно использовать этот инструмент.
Важно всем рассказать, почему важен этот инструмент, почему важно быть честным в своих ответах. И может пройти несколько лет для окончательного внедрения культуры честности (если речь идет о крупной компании).

А еще может быть проблема в том, что у разных людей разные определения в голове и разное представление, какие баллы за что нужно ставить другим людям. Это решается путем калибровки - вы пишите рядом с каждым вопросом определения тех слов, которые могут иметь разную интерпретацию.

А еще бывает, что ты работаешь и делаешь все хорошо вроде как, а людям это не видно. Они ставят вам оценку только исходя из ограниченной информации о вас, но на то это оценка и 360, что должны ОС дать больше людей.

Итого: локально где-то может страдать реализация, но это не значит, что нужно избавляться от этого инструмента оценки. Надо просто откалибровать его, чтобы была лучше точность.

Анонимна ли оценка 360?
В разных компаниях по-разному. Некоторые считают, что анонимность - важнейшее условие проведения такой оценки, когда сотрудник, которого оценивают, не знает, кто ему дает обратную связь. Таким образом компании думают, что добиваются максимальной честности от участников опроса, они думают, что подчиненный вряд ли выскажется критически о руководителе в открытую, так как будет опасаться "мести".

Оценка 360 применяется если:

1. Нужно дать сотруднику максимально объективную обратную связь для его развития с опорой на то, как его видит, воспринимает деловое окружение.
Коллеги, подчиненные, руководитель регулярно видят сотрудника в работе, видят, как он проявляется в реальных рабочих ситуациях. Когда обратная связь исходит сразу от нескольких людей, то и самим оцениваемым сотрудником воспринимается как более надежная и серьезная.

2. При планировании обучения - метод оценки 360 градусов помогает выявить, каких навыков не хватает конкретному человеку, чтобы эффективно выполнять свои обязанности. Так у кого-то слабой стороной могут проявиться навыки тайм-менеджмента, у кого-то делегирования или постановки задач.

3. Для выявление неформальных лидеров, сотрудников, имеющих авторитет и уважение среди коллег/партнеров. В дальнейшем это может стать одним из маркеров при планировании продвижения сотрудника (как вспомогательный инструмент, но никак не единственный!).
Обратная сторона - выявление "белых ворон" и почему они проявляются для команды именно так.

4. Для оценки управленческой команды - коллеги и подчиненные могут дать ответы, которые подчас вскрывают неочевидные для HR и вышестоящего руководства проблемы коммуникации.

Таким образом вырисовывается план проведения Оценки 360 градусов (как правило организуется HR):

1. Определение целей оценки - что хотим оценить.
   
2. Определение круга опрашиваемых.
   
3. Подготовка опросника - формализация метрик, которые планируется измерить, определение шкалы, подготовка собственно вопросов.
   
4. Проведение Оценки 360 градусов.
   
5. Сбор и анализ результатов, их интерпретация.
   
6. Представление оцениваемому сотруднику (+ иногда его руководителю) результатов оценки по правилам хорошей обратной связи.
   

И, конечно, важный момент - что следует за оценкой. Любая оценка (и Оценка 360 градусов) не исключение) бессмысленна, если не наметить дальнейших шагов работы с сотрудником.

Оценка 360 градусов призвана наметить точки, требующие развития, следовательно, следующим шагом будет составление и реализация индивидуального плана развития сотрудника.

Нужна помощь в поиске работы?

— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?

Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты

Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️