Что работодатель учитывает при повышении зарплаты?

Вот к руководителю пришел человек и попросил повышения зарплаты. Что должен сделать руководитель, какая дальше процедура в разных компаниях? Мы хотим показать тут, что руководителям не так-то просто сказать: «да, ок, без проблем, повышаем»

Процесс повышения зарплаты – многоступенчатый и непростой.
Часто только в совершенно неразвитых и «анархичных» компаниях (с сильным влиянием руководства и собственника), основанных на принципах «я начальник – ты дурак», возможно повышение просто так, именно потому, что кто-то попросил, а кто-то поддержал повышение. Ну или в маленьких компаниях, где собственник видит перед глазами работу каждого и понимает, что этот человек заслужил (или собственник не может отказать, или ему лень искать замену – поэтому ему легче повысить даже без видимых причин – такое тоже случается))))

Основания для повышения ЗП следующие:

1. Участие в обзоре заработных плат (с последующим анализом ситуации по Компании в целом) – основной принцип, насколько должности (именно должности, а не отдельные персоналии) оценены справедливо и в соответствии с рынком.
2. Принцип «табеля о рангах», история, которая ведет свое начало со времен Петра I, перечень соответствия между военными, гражданскими и придворными чинами – этот фундамент дошел до наших дней, лишь несколько видоизменившись в стройную структуру грейдов или аналогичных инструментов (групп должностей с «вилкой окладов»).

Главные критерии повышения:

• Соответствие нынешнего уровня ЗП рынку (в том случае, если Компания регулярно (раз в год) участвует в обзорах ЗП по конкретной индустрии (IT, FMCG и тд). В западных компаниях есть специальная метрика, определяющая медианное значение по рынку определенной группы должностей в сравнении с текущим уровнем ЗП сотрудника на данной должности, и именно такой параметр и является определяющим при повышении ЗП.
  
• Дата прихода сотрудника в компанию (если сотрудник работает менее года, то повышение ЗП работодатель считает нецелесообразным, и оно может вызвать непонимание у иных работников, работающих более долгое время). Даже несмотря на то, что информация о ЗП – конфиденциальна, слухи все равно распространяются с космической скоростью.
  
• Обратная «сторона медали» - стимулирование сотрудников, проработавших в компании продолжительное время – это может быть как повышение ЗП, так и иные возможности – например, бонус к отпуску.
  
• Ежегодная индексация ЗП (для тех компаний, у которых этот процесс построен на ежегодной основе и описан в ЛНА Организации).
  
• Возможность удержания сотрудника – в том случае, если уходит ценный специалист, и Руководство видит необходимость сделать контроффер.
  
• Один из самых основных критериев – ежегодная оценка персонала (аттестация, performance/appraisal process), распределение бюджета, выделенного на повышение, в зависимости от оценки (должность – сотрудник на данной должности).
  
• Штатное расписание (ШР) – инструмент, объединяющий по своему смыслу уровень оплаты для сотрудников на определённой должности; принцип ШР- сотрудники на одинаковых должностях должны быть оценены одинаково (увы и подчас, сотрудники на одной должности получают разные ЗП, что является чрезвычайно демотивирующим фактором).

Таким образом, настоящий руководитель, который обладает управленческими компетенциями, развивающий, обучающий и мотивирующий своих сотрудников, формирующий настоящую команду профессионалов, должен очень аккуратно и вдумчиво подходить к вопросам повышения ЗП, с учетом принципов, описанных выше.

Работодатели стараются помнить, что любое повышение ЗП актуально и «помнится» сотрудником лишь в течение буквально первых 3 месяцев, а позже – и увы, человеческая натура привыкает и забывает про случившийся факт повышения.

Поэтому существуют масса инструментов не только материального, но и нематериального стимулирования, которые компании стараются применять как в целях удержания (когда вопрос зашел уже слишком далеко, и сотрудник явно неудовлетворен своей финансовой ситуацией), так и в процессе всего периода работы – действовать «на опережение», внимательно прислушиваясь к настроениям внутри команды и оперативно реагируя на «сигналы» опасности.

Пообещать повысить ЗП – это легко, но сделать это правильно, не нарушая стройную структуру компенсации (в том случае, если она есть), «удержаться» в рамках бюджета, и не испортить отношения внутри коллектива (которые могут быть нарушены из-за отсутствия принципа справедливого вознаграждения) – задача очень деликатная и непростая.

Нужна помощь в поиске работы?

— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?

Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты

Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️