Ошибки рекрутеров

Признание на радость всем кандидатам и нанимающим менеджерам - рекрутеры тоже ошибаются!

Ошибаются ровно потому, почему ошибаются и люди других профессий - они такие же люди из плоти и крови, со своим опытом, мировоззрением, установками, которые так или иначе становятся призмой, через которую выполняется работа. И призма вполне может оказаться кривоватой…

Когда вообще произносишь фразу "ошибка рекрутера" или "ошибка подбора", то сразу на ум приходят глобальные косяки - не так, не теми инструментами и не того оценивали, и по итогу наняли "не своего" человека.

Но есть и такие ошибки, которые не менее редки, но на которых не так часто заостряют внимание.

Мы поговорили с нашими партнерами и собрали список других частых ошибок рекрутеров.

ОШИБКА 1. Необоснованная уверенность в кандидате
Часто бывает так, что рекрутер излишне симпатизирует кандидату "О! супер! Это ТОТ САМЫЙ кандидат!" и теряет бдительность - не прогоняет по всем компетенциям, не перепроверяет ответы кандидата на собеседовании, а доверяет его словам и строчкам резюме.

Наверное, нет рекрутера, который бы не наступал на эти грабли - уж так хочется закрыть вакансию, а тут так прекрасно все задачи ложатся (на субъективный взгляд HRа) на кандидата!

Опыт HR:
"У меня был сложный подбор - искали руководителя департамента закупок металла. Вакансия сама по себе сложная, много специфических компетенций нужно было иметь человеку.

В общем, подбор затягивался, уже и с хантингом намучились, я нервничала и начала буквально за уши притягивать якобы "совпадения" в резюме кандидатов с нашими требованиями(((

Остановила себя жестко, когда поняла, что рискую показать совсем не нашего поля ягодку и взбесить руководителя.

По итогу закрыли эту роль все же по рекомендациям и чуть позже".

ОШИБКА 2. Не учитывать гигиенические факторы

Опыт Руководителя службы подбора (несколько рекрутеров в подчинении):

"Игнорировать гигиенические факторы - очень частая ошибка, которую я наблюдала в работе своих девчонок.

Например, было у нас так, что в первый рабочий день кандидат обнаружил, что ему предстоит работать в open space и сразу заявил: "Ой! А я не знал, я так не смогу!" Рекрутер пыталась убедить его присмотреться, поработать дня 3, но он уперся: "Нет, я так не могу! Я тут облысею за эти 3 дня!" Человек ушел((( После этой истории я своим девчонкам сказала, что обязательно такие вещи узнаем, а еще лучше - показываем рабочее место.

Еще один часто выпадающий гигиенический фактор - не уточнить, комфортно ли будет кандидату добираться до нас, приемлемо ли время в дороге. Я сама даже на этапе телефонного интервью спрашиваю кандидатов про удобное время в пути.

А то бывает так, что человек с сомнением соглашается, оформляется, неделю катается и понимает, что нет, 2 часа в пути - это тяжело(((

Еще бывали ошибки с графиком. Если, например, человек не готов все время сидеть в офисе, ему нужен гибрид, то мы сейчас несколько раз обязательно проговариваем, что на таких-то позициях гибрид невозможен, а на таких-то - возможен. Важно договориться на берегу".

ОШИБКА 3. Не учитывать особенности руководителя, в чью команду подбирается кандидат

Опыт HR:

"Если руководитель, например, какой-то эксцентричный, то с кандидатом можно не угадать. И если человек не стрессоустойчивый, то это сразу "НЕТ".

Например, у нас есть руководитель очень классная, но ее энергию надо прямо перерабатывать. Поэтому я всегда предупреждаю кандидатов, которых планируем в ее команду, что руководитель классный, харизматичный, но иногда её бывает много, поэтому важно понимать и собственные силы справиться с ее энергией.

У нас вообще есть правило - если у руководителя есть особенности, то это нужно мягко донести до кандидатов, чтобы не было шока, несрабатываемости и быстрых увольнений. При этом важный момент - мы именно доводим до сведения, но ни в коем случае не дискредитируем наших руководителей. Это уже про бренд компании)))"

ОШИБКА 4. Неверно определить мотивацию кандидата

"Кандидаты есть очень умные, прошаренные, которые так блистательно отвечают на вопросы (в том числе о своей мотивации), что бывает сложно понять, правдиво отвечают или нет.

Еще может быть и так, что сам кандидат "уверовал", что его мотивация такая-то, и заражает своей верой HRа. А потом появляется понимание, что ожидания-то друг от друга не оправдываются.

Здесь рецепт один - проверять и перепроверять слова кандидата. Не потому что HR такой редиска и Штирлиц, а для того, чтобы ударить по рукам с правильным человеком".

ОШИБКА 5. Не учитывать адаптивность потенциального сотрудника

Люди разные - кто-то более самостоятелен и автономен ("Сам все найду, познакомлюсь, вникну…"), а кому-то нужно, чтобы его ввели в курс дела. И это важно учитывать.

Если в компании классная система адаптации, тогда ОК, проблем, скорее всего, не будет, а если в компании "бразильская" система, то человек, которому нужно внимание, может и не пройти испытательный срок и быстро уволиться, а это значит снова поиск, затраты на подбор, потери времени…

Нужна помощь в поиске работы?

— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?

Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты

Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️