Мифы об HR-ах: в чём заблуждаются кандидаты?

1. HRы принимают решения по внешним признакам

Конечно, бывают горе-HRы, которые оценивают вас, как на конкурсе красоты, а не по вашей профессиональной квалификации. Но таких, к счастью, очень мало (надеемся, что скоро вообще не будет).

У сотрудника по подбору персонала обычно есть ряд критериев и адекватных методов оценки, которые помогают найти хорошего сотрудника.

Самое важное – это Hard и Soft скиллы, а не внешность. Но есть индустрии и отдельные работодатели, где Руководители требуют от HRов красивых кандидатов.

2. HR проводит интервью ради статистики

Почти ни у кого из HR-ов нет в KPI - количество проведенных собеседований.

Вообще, у них очень редко есть KPI. А если и есть, то чаще это:
1) скорость закрытия вакансий
2) количество ушедших в 1-й месяц новых сотрудников (= количество неверно подобранных кандидатов)

Так что статистику собеседований им организовывать незачем, если только они втихаря не пишут диссертацию.

А еще у них куча дел, просто так проводить интервью = организовывать себе сверхурочную работу.

Исключения. Когда ставят в KPI количество проведенных собеседований?
1) если Руководители увидели, что HRы лодыри и перестали вообще собеседовать людей
2) во время массового подбора персонала (на линейные позиции)

3. HRы не разбираются в областях, с которыми работают

Давайте честно) Невозможно разбираться во всех областях.
Однако есть HRы, которые 10 лет специализируются на финансах, IT или маркетинге и будут с вами разговаривать на одном языке. Так что не надо всем подряд говорить:
-- Ну что я вас буду грузить деталями, вы же не разбираетесь.

Когда HR описывает профиль позиции, он обязательно обговаривает с руководителем основной функционал.

HR может обговорить с руководителем и вопросы для собеседования, или же попросить составить тест для проверки кандидата. Поэтому если кто-то вздумает обмануть сотрудника по подбору персонала, то у него это, вряд ли, выйдет.

Конечно же, функционал сотрудника проверяет уже руководитель.

Опять-таки, повторимся, есть разные HRы, в том числе и такие, кто идет туда - не знает куда и ищет то - не знает что. Как и в любой профессии, есть разные уровни профессионализма.

4. HRы задают глупые вопросы

Часть вопросов действительно ненужные, не помогающие оценить кандидатов, часть вопросов - действительно бестактные. Но все же многие вопросы (в том числе "расскажите о себе", "почему вы ушли с прошлого места работы") хорошо проявляют компетенции и мотивацию кандидатов.

5. HRам важно, сколько мужей, детей и квартир у кандидата

Это важно не HRам, а руководителям. HRы вообще не хотят задавать этих вопросов. Их заставляют руководители.

6. HR мой - враг мой

Если выстраивать конструктивный и сервисный диалог с HRом, то он может быть тем, кто будет вас продавать внутри компании, лоббировать ваши интересы.

Если у вас недостаточно какого-то опыта, руководитель может отказываться с вами встречаться. Но есть HRы, которые отстаивают интересы кандидатов:
-- Посмотри, отличный кандидат, несмотря на отсутствие такого-то опыта. Очень рекомендую, ты не пожалеешь!

Опять-таки, не у всех HRов есть такие компетенции. Но все же есть те, кто готов за вас бороться.

7. HR специально не дает обратную связь

Часто работодатели так загружают HRов, что у них загрузка на 300%. И работодатели не выделяют ресурс, чтобы дать обратную связь всем кандидатам.

ИТОГО
Я, Татьяна Минаева, была таким HRом, который максимально помогал кандидатам и боролся за них, не задавал ни одного личного вопроса, не смотрел на фото в резюме. Все вопросы были связаны исключительно с профессиональными компетенциями.