Что же мониторят HRы?

-1-
Самые часто распространенные мониторинги, которые делают HRы и которые чаще всего заказываются руководителями - это мониторинги уровня заработных плат.

Ключевой момент - в рынке ли компания, нет ли риска потерять персонал из-за не вовремя пересмотренной мотивации или, наоборот, зарплатное предложение компании - ее очевидное преимущество.

Конечно, такой мониторинг можно заказать у консалтеров или в кадровом агентстве (за деньги, разумеется), но не всегда это целесообразно или есть бюджет. Поэтому эту задачку частенько решают сами HRы своими силами.

Опыт HR 1:

"Работаю на автомобильном производстве. Мониторинги заработных плат делаем очень часто и под самые разные запросы - от редкой специализации рабочего (например, фрезеровщика или инструментальщика) до поиска информации о заработных платах инженерных специалистов, в том числе в других городах.

В самом простом варианте, если нужна картинка общими мазками, смотрим, какие заработные платы указываются в публикуемых вакансиях других производственных компаний.

Если нужно очень подробно расспросить, то делаем "липовые" звонки стараемся разговорить HRа. Так же дружим с HRами других компаний и взаимно обмениваемся информацией".

Опыт HR 2:

Я делала фейковые резюме и откликалась нашим конкурентам, чтобы узнать зарплатные вилки: если перезванивали, притворялась кандидатом и распрашивала про условия.

Но этот способ хорош, если ты действительно в теме и "не спалишься" на специальных вопросах" + времени на эту активность уходит прилично, поэтому так мониторю вакансии точечно.

Опыт HR 3:

Нам как-то было очень нужно промониторить заработную плату сварщиков-рихтовщиков в крупных сервисных центрах. По телефону добиться ничего не удалось.

Вместе с кадровиком цеха нашли у себя разговорчивого мальчика-рихтовщика и отправили засланцем по СТО)))

Это было очень информативно!

-2-
HRы отслеживают активность компаний-конкурентов на кадровом рынке: какие вакансии публикуют конкуренты и в каких направлениях, что просят с точки зрения опыта.

Опыт HR:

Я лично смотрю, какие интересные вакансии есть у конкурентов, веду их статистику. Смотрю на hh, отслеживаю LinkedIn, где это возможно. Все результаты докладываю руководителям подразделений.

Это помогает нам, пусть и косвенно, строить гипотезу, в каком ключе идет развитие конкурентов. Например, появилось много вакансий, связанных с маркетплейсами, значит логично предположить, что конкуренты сфокулировались на e-com направлении. Или конкурент публикует много вакансий в продакт-маркетинге - что это: планируется смена команды или будут изменения по ассортименту?

Это важно, потому что так руководитель всегда держит руку на пульсе и плюс мы понимает, кого у нас могут сманить, какие подразделения уязвимы для хантинга.

Бывает так, что HR получает "горячую" информацию непосредственно от кандидатов, которые к нему приходят - эта информация тоже предмет анализа и доводится до руководства.

Еще один вариант - отслеживать, какие резюме появляются на рынке от компаний-конкурентов.

Опыт HR:

Мониторить резюме сотрудников компаний-конкурентов - очень полезное занятие. Во-первых, всегда присматриваешь, кого можно подобрать с рынка сейчас.

Во-вторых, видишь примерно тренды активности конкурентов по отношению к персоналу. Например, сейчас наблюдаю по одному нашему конкуренту, что на рынке появилось много из cейлзов - возможно, они будут оптимизировать свой штат в части функций.

-3-
HRы отслеживают тренды по рынку труда: какие компетенции особенно востребованы - а если ли у нас такие люди или нет ли риска, что наших сотрудников сманят?

Опыт HR:

Если я вижу, что появилась какая-то очень интересная по содержанию вакансия (особенно в нашей отрасли), например, видео-консультант, то всегда говорю об этом руководителям. Вдруг и нам нужен человек с такими компетенциями?