Оставьте свой телефон
Наш карьерный консультант поможет с поиском работы и с поиском призвания. Мы трудоустроили 5500+ кандидатов. Рейтинг в Яндексе 5.0
Смотрят ли HRы соцсети кандидата?
Соцсети - это источник, которым периодически пользуются и HRы. А вот как и зачем - сейчас расскажем)
-1-
Во-первых, многие HRы уже давно ищут кандидатов именно в соц.сетях. И речь не только о таких профессиональных сервисах, как LinkedIn.
HR ищет метки, по которым можно предположить, что кандидат работает в нужной отрасли. Само собой, заинтересовавшие профили изучаются максимально внимательно.
Опыт HR 1:
Работая на проекте, с соц.сетях искала стоматологов для частной клиники. В том числе "шерстила" проф.сообщества в FB и VK. Много чего интересного узнала о врачах )))
Так мне попался на глаза такой аккаунт девушки-стоматолога, что если бы не подпись в bio профиля, то подумала бы что речь о фотомодели!
И если честно, то я сразу засомневалась, что такой человек будет соответствовать весьма сдержанной корпоративной культуре заказчика.
Опыт HR 2:
Когда искали помощника одному из директоров, то одним из критериев была приятная внешность (цитата - "как стюардесса").
Да простят меня соискатели, но желание заказчика - закон. Смотрела фото кандидаток в соцсетях - более информативно, чем бизнес-фото в резюме.
-2-
Есть позиции, для которых проверка соцсетей, можно сказать, обязательна.
Как правило, это актуально для публичных должностей, например, руководителей, PRщиков, персональных ассистентов… Т.е. те люди, которые так или иначе будут на виду, будут коммуницировать с клиентами и партнерами компании и быть "лицом", евангелистами бренда.
Не всегда именно HR смотрит соцсети, иногда, что критичнее, это делает СБ (!!!)
И в этом случае знакомство с соц.сетями кандидатов имеет вполне определенную цель - понять, как себя позиционирует человек, насколько его ценности совпадают с ценностями компании или будущего руководителя - содержание соц.сетей очень многое говорит о человеке!
Опыт HR 1:
Скажу честно, смотрела соц.сети кандидатов в персональные ассистенты гендиректора.
История стереотипная: ГД человек семейный, было важно, чтобы у супруги не возникало вопросов. Поэтому смотрела, чтобы у кандидатов на страничках не было никаких вызывающих, вульгарных фото.
Понятно, что ассистента приглашают для работы, но тем не менее…
Опыт HR 2:
У меня был кейс, когда я искала PR-менеджера, в чьи функции входили коммуникации со СМИ и публичные выступления.
100% смотрела соц.сети всех кандидатов на эту должность - было важно, чтобы человек был аккуратен, деликатен в том, что он говорит, что пишет.
А еще во время поиска мне попался кандидат, который вел свои соц.сети откровенно неграмотно! Очень много ошибок! Конечно, такому человеку нельзя доверять публикации от имени компании!
-1-
Во-первых, многие HRы уже давно ищут кандидатов именно в соц.сетях. И речь не только о таких профессиональных сервисах, как LinkedIn.
HR ищет метки, по которым можно предположить, что кандидат работает в нужной отрасли. Само собой, заинтересовавшие профили изучаются максимально внимательно.
Опыт HR 1:
Работая на проекте, с соц.сетях искала стоматологов для частной клиники. В том числе "шерстила" проф.сообщества в FB и VK. Много чего интересного узнала о врачах )))
Так мне попался на глаза такой аккаунт девушки-стоматолога, что если бы не подпись в bio профиля, то подумала бы что речь о фотомодели!
И если честно, то я сразу засомневалась, что такой человек будет соответствовать весьма сдержанной корпоративной культуре заказчика.
Опыт HR 2:
Когда искали помощника одному из директоров, то одним из критериев была приятная внешность (цитата - "как стюардесса").
Да простят меня соискатели, но желание заказчика - закон. Смотрела фото кандидаток в соцсетях - более информативно, чем бизнес-фото в резюме.
-2-
Есть позиции, для которых проверка соцсетей, можно сказать, обязательна.
Как правило, это актуально для публичных должностей, например, руководителей, PRщиков, персональных ассистентов… Т.е. те люди, которые так или иначе будут на виду, будут коммуницировать с клиентами и партнерами компании и быть "лицом", евангелистами бренда.
Не всегда именно HR смотрит соцсети, иногда, что критичнее, это делает СБ (!!!)
И в этом случае знакомство с соц.сетями кандидатов имеет вполне определенную цель - понять, как себя позиционирует человек, насколько его ценности совпадают с ценностями компании или будущего руководителя - содержание соц.сетей очень многое говорит о человеке!
Опыт HR 1:
Скажу честно, смотрела соц.сети кандидатов в персональные ассистенты гендиректора.
История стереотипная: ГД человек семейный, было важно, чтобы у супруги не возникало вопросов. Поэтому смотрела, чтобы у кандидатов на страничках не было никаких вызывающих, вульгарных фото.
Понятно, что ассистента приглашают для работы, но тем не менее…
Опыт HR 2:
У меня был кейс, когда я искала PR-менеджера, в чьи функции входили коммуникации со СМИ и публичные выступления.
100% смотрела соц.сети всех кандидатов на эту должность - было важно, чтобы человек был аккуратен, деликатен в том, что он говорит, что пишет.
А еще во время поиска мне попался кандидат, который вел свои соц.сети откровенно неграмотно! Очень много ошибок! Конечно, такому человеку нельзя доверять публикации от имени компании!
Вообще определенные шалости больше допустимы для аккаунтов молодежи или творческих людей.
Если же человек достиг определенного профессионального статуса, то должен понимать, что хотя соцсети - это глубоко его личное дело, это не отменяет того, что все, что им позиционируется в соцсетях, может сыграть как на руку, так и против.
Нужно четко понимать (особенно сейчас), что все, что ты постишь - это острый момент, для некоторых - критичный или даже архи-критичный.
Конечно, содержание соц.сетей не является официальным поводом для отказа, но неформальным - может стать.
И, наконец, когда человек приходит в компанию, так или иначе к нему в соцсети начинают добавляться коллеги, а значит так или иначе все содержимое его странички станет достоянием всей компании.
Если же человек достиг определенного профессионального статуса, то должен понимать, что хотя соцсети - это глубоко его личное дело, это не отменяет того, что все, что им позиционируется в соцсетях, может сыграть как на руку, так и против.
Нужно четко понимать (особенно сейчас), что все, что ты постишь - это острый момент, для некоторых - критичный или даже архи-критичный.
Конечно, содержание соц.сетей не является официальным поводом для отказа, но неформальным - может стать.
И, наконец, когда человек приходит в компанию, так или иначе к нему в соцсети начинают добавляться коллеги, а значит так или иначе все содержимое его странички станет достоянием всей компании.
Нужна помощь в поиске работы?
— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?
Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты
Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️
— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?
Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты
Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️
Есть вопросы о продуктах? Пишите в Вотсап или Телеграм