Конечно, в нормальной ситуации сотрудники ориентированы на рост в компании (хоть вертикальный, хоть горизонтальный).

И все же случаются ситуации, когда сотрудника, наоборот, переводят на более низкую позицию ((( Мысли уйти из компании при этом - закономерны. Часто так со временем и происходит - сотрудник работает на пониженной роли, получает ЗП и закрывает свой минимум потребностей, а когда находит интересный вариант - пишет заявление.

Вообще, понижение в должности - история неоднозначная. Часть работодателей считает, что проще уволить сотрудника, который перестал устраивать.

На самом деле, для компании увольнение - не всегда выигрышная история. Все же бизнес за то, чтобы сохранить компетенции внутри (если плохо было в чем-то определенном, а в остальном с функциями - ок) и не искать нового человека = тратить деньги на подбор, а потом и обучение новичка.

Еще решение оставить человека (пусть и с понижением) может быть связано не столько с его пользой для компании, сколько с уровнем вреда от его ухода:

— оголилась критичная функция;
— человек может унести с собой важную информацию;
— репутационные риски - ex-сотрудник будет негативить в сторону компании.

В любом случае, ключевым является момент лояльности сотрудника компании и его личное желание остаться на пониженной должности.

КОГДА СОТРУДНИКА МОГУТ ПОНИЗИТЬ (СПОЙЛЕР - не все причины негативные ))):

1. Сотрудник не справляется с задачами.

Это самый распространенный случай.

Совершенно нормально по результатам работы предложить сотруднику роль, на которой он будет эффективен.

Более того, понижение в должности, исходя из уровня компетенций, - ситуация, отрегулированная трудовым законодательством. Проводится аттестация, результаты обрабатываются и, имея на руках объективные факты, компания ведет разговор с человеком о переводе на позицию ниже. Хотя компании могут решить этот вопрос проще, по соглашению с сотрудником и без аттестации.

2. Сотрудник профессионально окей, но есть сложная рабочая ситуация с ним.

Опыт HR:
У нас был кейс с бизнес-ассистентом одного из ТОПов. Сотрудник давно работал с руководителем и в какой-то момент потерял границы субординации, между ними произошел конфликт.

Поскольку в целом этот бизнес-ассистент устраивал по профессиональным качествам, был лоялен к компании и в общем-то сам конфликт не был каким-то супер-трешовым, то ей предложили перейти на работу в административный отдел и развели этим в разные стороны с руководителем.

Да, с точки зрения статуса, это было, однозначно, понижение, но для нее это было окей.

3. Парадоксально, но когда сотрудник хочет расти)))

Казалось бы, понижение - это точно плохо. Но так не всегда бывает)))

Сотрудник может сознательно и добровольно пойти на понижение или даже инициировать его, если хочет развиваться в новой для себя сфере, а опыта мало и его надо наработать.

Опыт HR:
У нас был кейс, когда ведущий специалист административного отдела ушла с понижением зарплаты на должность младшего специалиста в отдел логистики.

Ей было вообще не критичен факт понижения - главное работать там, где ей интересно и где она увидела для себя перспективы.

4. Функция, в которой работал сотрудник, перестает быть актуальной.

Когда происходит оптимизация функции и сотрудник фактически не нужен, ему могут предложить другую должность, в том числе с понижением.

Опыт HR:
Моя коллега работала в функции C&B и отвечала за департамент RnD (все, что связано с технологиями, проектированием и инновациями). После реструктуризации компании департамент передали в другое юридическое лицо, должность коллеги ликвидировали.

Ей предложили перейти в отдел кадрового администрирования (роль в структуре HR-дирекции ниже) и отвечать за большое производственное подразделение с сохранением заработной платы.

Коллега согласилась на это понижение, тем более что со временем она рассчитывает вернуться C&B, как только появится вакансия или новая штатная единица)))

Опыт HR:
У нас был кейс, когда колл-центр послепродажного обслуживания перенесли из штаб-квартиры в Москве на нашу производственную площадку в регионе как самостоятельный департамент.

Соответственно и штат, и руководителя колл-центра подобрали из местных кандидатов. Руководитель - очень классная, супер-активная, пробивная, смогла очень быстро реализовать задачи по переносу и нормализации работы функции!

Но примерно через год на уровне директоров приняли решение переподчинить колл-центр обратно в штаб-квартиру и назначить руководителя из московских менеджеров.

Фактически по работе для руководителя в регионе ничего не поменялось в плане задач и масштабов ответственности, а вот статус ее должности стал чуть ниже в иерархии компании.

Вот с такими случаями понижения в должности сталкивались наши коллеги и партнеры.

А в вашем окружении было так, чтобы сотрудника понизили? Почему? Сотрудник остался в компании?

Нужна помощь в поиске работы?

— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?

Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты

Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️