Конфиденциальная информация в резюме

-1-
Первое, где рекрутер встречается с конфиденциальной персональной информацией - это резюме.

Наше фото, контакты (телефон, почта и другие данные для связи), а также адрес места проживания (даже если указан только район) - это личные, персональные данные, с которыми следует обращаться очень осторожно.

Закон обязывает брать с кандидатов согласие на использование персональных данных уже на этапе переговоров. Обычно это решается так: анкета компании содержит отдельный пункт согласия человека.


Опыт HR:

Мы в обязательном порядке даем заполнять нашу корпоративную анкету (даже при наличии супер-подробного резюме) по одной простой причине - там есть доп.бланк на получение согласия от кандидата обрабатывать его данные.

Было так, что даже при проверке трудовой инспекцией просили согласия предоставить!

А еще у нас в архиве стоит отдельный огромный сейф исключительно для резюме! Потому что закон нас обязывает хранить все резюме, если они поступили к нам не в электронном виде - сейф, ключ, журнал доступа к сейфу… Муторно, но необходимо, чтобы избежать претензий надзорных органов.

Большинство компаний получают резюме с разных job-порталов. Например, тот же HH подстраховался - уже на этапе регистрации пользователя просят поставить галку, что он ознакомлен с правилами обработки и хранения его персональных данных.

Сайт по поиску работы - та среда, где ты должен раскрыть свои данные, потому что здесь ты с определенной целью - потенциальный работодатель должен видеть, как тебя зовут и как к тебе обращаться, телефон/почту, чтобы связаться с тобой.

Нужно быть готовым, что даже самые защищенные системы не застрахованы от взломов или недобросовестных пользователей, которые могут использовать полученные на работной сайте контакты в своих мошеннических целях.

-2-
Второе, когда HR пересекается с конфиденциальной информацией о кандидате, это ситуации, когда она касается организаций, где он работал или работает.

Для начала указание таких данных - это прежде всего ответственность кандидата. Например, все, что будет описано про деньги, объемы, долю рынка может считаться конфиденциальной информацией о компании, поэтому с такими цифрами нужно быть аккуратными самому кандидату.

Одно дело, если он будет оперировать публичной информацией о своей бывшей компании.

Другое, если компания придерживается определенной скрытности, тогда нужно учитывать, что за разглашение могут привлечь к ответственности через суд.

Совет соискателям - оцифровывать данные нужно, но чтобы это была общедоступная информация, которой не смогут воспользоваться конкуренты.

На собеседованиях же могут быть заданы вопросы, подразумевающие разглашение коммерческой тайны предыдущей компании. Например, когда руководитель или HR собеседуют product-менеджеров и спрашивает про объемы и долю рынка, часто отвечают: "Я не могу сказать, это конфиденциальная информация".

Этичным в этом случае будет, если представитель компании не будет настаивать и вынуждать кандидата раскрывать конфиденциальную информацию. Всегда можно предложить кандидату поискать метрики, которые позволят без оглашения конкретных реальных цифр сопоставить масштабы компании и масштабы, с которыми работал кандидат.

И будем честны, если мы говорим о конкурентах, то и так догадываемся об их цифрах. Хороший HR сделает упор на личные достижения кандидата - мы человека нанимаем, а не занимаемся промышленным шпионажем )))

В качестве небольшого итога - защита конфиденциальной информации - это нормальная цивилизованная практика. Эти правила нужны прежде всего для защиты личных границ, безопасности частной жизни.

Поэтому никогда нелишне перестраховаться и проявить уважение к личным данным.