Итак, сегодня поговорим о карьерных тупиках, о том, из-за чего специалист может в них угодить и что нужно учитывать, чтобы все же исключить карьерные тупики в вашей карьерной практике.

-1-
Самый распространенный карьерный тупик - когда ты долго работаешь в одной компании, в одном подразделении, не переходишь на другие функции. Все это пугающе стабильненько.

При смене места работы это придется объяснять: компании, как правило, хотят звезд, амбициозных, цепких, а стабильных в своем опыте кандидатов опасаются. считаю инертными и негибкими.

Но это не всегда. Есть профессии, где стабильность - ключевой фактор.

Например, у главных бухгалтеров 5-7 лет работать в одной компании - это круто. С подозрением смотрят, если главбух каждые 1,5 года меняет работу.

То есть для каких то сфер долгая работа - это карьерный тупик, для других - это классно.

-2-
Карьерный тупик может наступить из-за узких функций.

Пример из практики HR:

"Я знаю человека, который был фин.аудитором в газовой компании.

Он очень классный, просто супер! Но случилась оптимизация и из 5 аудиторов оставили только 2х.

Он вышел на рынок, но к сожалению, не так много компаний держат у себя фин.аудиторов. Чаще нанимают аудиторскую компанию, иметь в штате отдельного сотрудника не каждая компания может себе позволить.

У него возникли сложности с поиском работы, некоторое время ему пришлось работать на проектах, в консалтинге, но он-то привык к работе в штате!"

Нужно быть готовым, что если ты работаешь и развиваешься только в определенной сфере, то при поиске работы можешь предложений и не найти, потому что, например, таких рабочих мест всего 5 и все они заняты.

-3-
Еще карьерные тупики - когда люди очень долго работают в госкорпорациях или госструктурах. Таких кандидатов боятся брать на работу, потому что госсектор - очень узкая функция, это определенная специфика и менталитет работника. Человеку придется искать что-то похожее, потому что активные бизнесы их брать боятся и отклоняют даже попытки собеседоваться.

На удивление похожая история, если сотрудник имеет длительный стабильный опыт в иностранной компании. Кандидатам из таких компаний может быть очень некомфортно на рынке, так как они привыкли к определенному укладу, схеме работы, культуре менеджмента.

В свою очередь ровно по то этой же причине таких сотрудников опасаются нанимать российские компании - с одной стороны, их хотят и хотят их экспертизу, но боятся, что человек может не адаптироваться к новой среде, дугой корпоративной культуре.

-4-
Еще вариант - когда женщина (чаще всего именно женщина) в определенный момент решает посвятить себя семье.

Например, случилось 2 декрета подряд, и она порядка 10 лет не работает и занимается семьей, хотя до декрета была классным специалистом.

Тяжело брать таких кандидатов, потому что они очень надолго выпали из функции, давно не в тренде и много изменений могло произойти в их сфере.

Не умаляя работу мамы, женщина должна осознавать, что будет сложно вернуться на рынок или придется идти на стартовые, начальные позиции в компанию и конкурировать за продвижение с более молодыми и необремененными семейными заботами коллегами.

-5-
Ребятам молодым, которые только еще выбирают, где учиться, кем быть в будущем, на старте очень полезно задуматься, что они выбирают для изучения, чтобы не попасть в карьерный тупик.

Одно дело - явный талант, призвание, совсем другое - немотивированный выбор какой-нибудь специфической области (мотивация - "у меня все потомственные педагоги/физики-ядерщики" абсолютно не оправдывает себя).

Потому что, например, если это та же ядерная физика, то нужно понимать, что это узкая отрасль - в будущем это трудоустройство в производство или оборонку. Однако оборонка - это допуски, секретность, определенные ограничения… Готов ли к этому молодой специалист?

Бизнесу людей с узкими профессиями сложно адаптировать. Бизнес не понимает, где это можно применить: образование и мозги классные, а что делать с человеком, как получить прибыль от его работы, не понятно.

И в заключении совет нашего знакомого HR:

"Я бы рекомендовала, если человек работает в одной компании, то раз в 2 года менять функции, подразделения или хотя бы развивать себя в проектах.

Не хочешь вертикального роста, можно обрастать экспертизой и не быть руководителем, но и эту экспертизу нужно проявлять и демонстрировать.

Есть возможность обучаться - учитесь, следите за трендами, и если возникнет коллапс в карьере, вы сможете гораздо быстрее найти себя в новых реалиях!"