Одна кандидатка директорского уровня поделилась своим опытом, когда она на собеседовании задала HRу вопрос:
— Подскажите, а почему ушел предыдущий сотрудник? Чем он не устроил?

HR крайне сильно разозлилась:
— Вы знаете, мне совсем не нравится этот вопрос, почему все его задают?!!!

После чего кандидатке пришлось «успокаивать» HRа:
— Давайте я с вами поделюсь, почему я интересуюсь. Дело в том, что я хотела бы понравиться Вашему собственнику и узнать, что для него важно.

Но, к сожалению, человек вспыхивает за 1 секунду, а возвращается в исходное эмоциональное состояние намного дольше: от нескольких минут до нескольких часов…
И HR уже с меньшим интересом вела весь диалог и пропустила некоторую важную информацию - так получилось, что у нас были знакомые в этой компании, и мы узнали обратную связь на кандидата: HR написала, что у кандидата не было чего-то в опыте, хотя это было, и кандидат заявляла об этом на собеседовании.

Итак, давайте разбираться, что произошло)

Практически ни один кандидат не любит вопрос: "Почему вы ушли с последнего места работы?", но и компании тоже не любят вопросы про расставание, потому что очень много всего переплетено в таких историях и сложно ответить так, чтобы тебя не обвинили (мы не говорим о ситуации, когда переехал офис и была очень простая и объективная причина расставания).

Так же как у кандидата вызывают раздражение некоторые вопросы, так и у HRа. А вы прекрасно знаете, что на фоне раздражения многим не хочется помогать человеку, не хочется выдавать ему информацию и тем более не хочется быть дружелюбным.

По мне так: мы должны заботиться о состоянии собеседника, чтобы диалог все время оставался в конструктивном и дружелюбном русле.

А это означает: возможно, какие-то вопросы не задавать (самостоятельно искать ответы) или задавать другим способом (чтобы формулировка не вызывала неприятных ассоциаций).

1. Иногда тебе реально не нужны ответы. Обычно люди не справляются, когда им не хватает профессиональных компетенций, личностных характеристик для выстраивания отношений внутри компании или мотивации. Если вы про себя знаете, что у вас с этим все в порядке, то можно не идти в детали.

А если в компании история про слишком жесткое общение собственника и т.п. - вам об этом, скорее всего, расскажут на собеседовании (сейчас это стараются не скрывать) или вы увидите это на собеседовании с собственником + эта информация часто есть в интернете + зачастую можно найти знакомых знакомых, которые так или иначе соприкасались с компанией.

Если в компании есть какой-то круг проблем/объем задач, лучше это узнать на встрече с собственником (но на эту встречу нужно попасть, а значит лучше аккуратно и максимально политично вести диалог с HRом).

2. Иногда лучше использовать другие формулировки в вопросах:

– Подскажите, ведь собственник уже сотрудничал с разными людьми на этой позиции: что ему хочется, чтобы было в сотруднике на данной позиции и чего не было? Какие сотрудники, работавшие на этой позиции, максимально нравились собственнику. А какие, наоборот, казались неподходящими.

– Подскажите, что важно для собственника: какие профессиональные знания для него критичны, какой ему нужен стиль общения/коммуникации и т.п.? Я буду рада подсказать вам, какая я в работе, что из этого мне свойственно, а что нет. Я буду с Вами честна, понимаю, что Вы ищете лучшего кандидата под задачи компании и под определенного человека в частности.

Нужна помощь в поиске работы?

— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?

Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты

Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️