Оставьте свой телефон
Наш карьерный консультант поможет с поиском работы и с поиском призвания. Мы трудоустроили 5500+ кандидатов. Рейтинг в Яндексе 5.0
Молодые сотрудники vs сотрудники 45-50+
Горячая тема баталий между HRами и нанимающими менеджерами, между соискателями и работодателями - кто же все-таки эффективнее в работе? Молодежь или кандидаты в зрелом возрасте?
Конечно, чаще всего от руководителя запрос такой: "Мне нужны молодые, горячие, горящие!" НО! Чтобы они при этом все знали и умели, с ними не нужно было возиться )))
О более зрелых кандидатах бытует мнение, что они негибкие, их не переучишь, с ними сложно, они упертые, неактивные…
Понятно, что это очередной стереотип, но стереотип очень и очень мощный. Работать с ним крайне сложно. И еще сложнее объяснить, что правильнее ориентироваться не на возраст, а на персоналии.
Конечно, чаще всего от руководителя запрос такой: "Мне нужны молодые, горячие, горящие!" НО! Чтобы они при этом все знали и умели, с ними не нужно было возиться )))
О более зрелых кандидатах бытует мнение, что они негибкие, их не переучишь, с ними сложно, они упертые, неактивные…
Понятно, что это очередной стереотип, но стереотип очень и очень мощный. Работать с ним крайне сложно. И еще сложнее объяснить, что правильнее ориентироваться не на возраст, а на персоналии.
Опыт HR:
"Я по специфике компании работаю больше на поиск sales-менеджеров и подчас наблюдаю сильные перекосы.
Например, приходит человек, ему 32 года, ожидаешь, что он полон сил, энергии… А он такой уже выгоревший внутри, как головешка!
И он понимает, что у него впереди еще куча обязательств денежных, жены-дети и тому подобное, и что ему еще пахать и пахать… А он уже выгорел донельзя!
И есть кандидаты 45+, в которых столько энергии, столько интереса ко всем и всему - просто через край! Они горы готовы свернуть!"
"Я по специфике компании работаю больше на поиск sales-менеджеров и подчас наблюдаю сильные перекосы.
Например, приходит человек, ему 32 года, ожидаешь, что он полон сил, энергии… А он такой уже выгоревший внутри, как головешка!
И он понимает, что у него впереди еще куча обязательств денежных, жены-дети и тому подобное, и что ему еще пахать и пахать… А он уже выгорел донельзя!
И есть кандидаты 45+, в которых столько энергии, столько интереса ко всем и всему - просто через край! Они горы готовы свернуть!"
При выборе сотрудника срабатывает стереотипность мышления. Руководитель нарисовал себе идеальную картинку, где жизнь прекрасна, есть единороги, радуга, фиалки и молодой специалист, в которого не надо вкладываться.
Но в жизни все далеко не так идеально. Чтобы не было разочарований, нужно ожидания от будущего сотрудника корректировать и приземлять к жизненной ситуации.
Но в жизни все далеко не так идеально. Чтобы не было разочарований, нужно ожидания от будущего сотрудника корректировать и приземлять к жизненной ситуации.
Опыт HR:
"Я как HR своим нанимающим менеджерам четко проговариваю: вот кандидат 20 лет, от него мы можем получить это и это, но есть такие-то риски/недостатки. Готов, ок! А если хочешь "взял и человек работает", то это уже другая история, которая за собой тянет первое, второе, третье…
Так и приходится калибровать ожидания по всем вакансиям".
"Я как HR своим нанимающим менеджерам четко проговариваю: вот кандидат 20 лет, от него мы можем получить это и это, но есть такие-то риски/недостатки. Готов, ок! А если хочешь "взял и человек работает", то это уже другая история, которая за собой тянет первое, второе, третье…
Так и приходится калибровать ожидания по всем вакансиям".
Руководители же в своем повальном желании собрать молодую команду часто обжигаются. Главная ошибка - неготовность признать, что в молодежь нужно много вкладываться, и никак иначе.
Опыт HR:
"У меня недавно был кандидат - мальчик, 22 года. Правда очень классный, но жутко невнимательный для вакансии аналитика. Хотя, в целом, благодатная почва - из него можно было вылепить все, что угодно, потому что база хорошая, компетенции развиты.
Другое дело, что ему 22 года, он еще пороха не нюхал, в него нужно вложиться.
И вот этой возможности вложиться у руководителя попросту не было, ему был нужен полноценный сотрудник здесь и сейчас.
Мы взяли время подумать, а парня быстренько кто-то зацапал".
"У меня недавно был кандидат - мальчик, 22 года. Правда очень классный, но жутко невнимательный для вакансии аналитика. Хотя, в целом, благодатная почва - из него можно было вылепить все, что угодно, потому что база хорошая, компетенции развиты.
Другое дело, что ему 22 года, он еще пороха не нюхал, в него нужно вложиться.
И вот этой возможности вложиться у руководителя попросту не было, ему был нужен полноценный сотрудник здесь и сейчас.
Мы взяли время подумать, а парня быстренько кто-то зацапал".
Кандидат 45+ лет в головах тех же руководителей (на минуточку тоже не 20-летних!) - ленивый, регидный, на которого нужно тратить время, чтобы переучить.
Идет подмена понятий - мы назовем кандидата негибким, если не можем с ним договориться.
А дело в том, что сотрудники более зрелого возраста тем сложнее, что они требовательнее, четко знают чего хотят. Это и не удивительно: за их плечами есть и жизненный опыт, и круг обязательств, которые они обязаны выполнять, где бы ни работали.
НО! Согласитесь, требовательный не равно негибкий.
HRу постоянно приходится объяснять, добиваться принятия, что не возраст определяет человека.
Есть люди и в 20, и в 35, и в 50, которые не готовы меняться, менять свое мнение, очень негибкие. У них есть только их точка зрения, только определенные модели поведения и никак по-другому.
А есть люди, неважно сколько им лет, которые за любой кипиш, кроме голодовки ))) Они готовы пробовать, ошибаться, делать по-другому…
Однако, надо признать, что определенные тренды по разновозрастным сотрудникам всё же можно проследить.
Все же мы продукт воспитания своего поколения - когда происходило становление личности, на каком этапе политического и экономического развития страны. И эти "слои" сотрудников очень хорошо просматриваются.
Идет подмена понятий - мы назовем кандидата негибким, если не можем с ним договориться.
А дело в том, что сотрудники более зрелого возраста тем сложнее, что они требовательнее, четко знают чего хотят. Это и не удивительно: за их плечами есть и жизненный опыт, и круг обязательств, которые они обязаны выполнять, где бы ни работали.
НО! Согласитесь, требовательный не равно негибкий.
HRу постоянно приходится объяснять, добиваться принятия, что не возраст определяет человека.
Есть люди и в 20, и в 35, и в 50, которые не готовы меняться, менять свое мнение, очень негибкие. У них есть только их точка зрения, только определенные модели поведения и никак по-другому.
А есть люди, неважно сколько им лет, которые за любой кипиш, кроме голодовки ))) Они готовы пробовать, ошибаться, делать по-другому…
Однако, надо признать, что определенные тренды по разновозрастным сотрудникам всё же можно проследить.
Все же мы продукт воспитания своего поколения - когда происходило становление личности, на каком этапе политического и экономического развития страны. И эти "слои" сотрудников очень хорошо просматриваются.
Опыт HR:
"Я могу сказать, что молодые ребята, до 25 лет очень свободны в коммуникациях, они не чувствуют разницы, пусть собеседник и в 2 раза старше них.
Они очень быстро создают контактные мостики, очень свободно общаются, но при этом имеют узкий кругозор. И в том, что касается договоренностей и правил, очень неорганизованны. Плюс в силу возраста они не понимают высоких степеней ответственности.
У них даже речь отличается - очень простая, для них я в свои 35+ говорю сложными предложениями. Он предпочтут початиться с тобой в WhatsApp, а телефонный разговор уже может стать проблемой…
Люди постарше более интересные и по своему общению, и по жизненному опыту. Но они действительно уже тяжеловаты. В них меньше авантюризма, потому что уже есть какие-то ошибки в опыте и набитые шишки. Эти люди четко понимают, что авантюра не равно успех".
"Я могу сказать, что молодые ребята, до 25 лет очень свободны в коммуникациях, они не чувствуют разницы, пусть собеседник и в 2 раза старше них.
Они очень быстро создают контактные мостики, очень свободно общаются, но при этом имеют узкий кругозор. И в том, что касается договоренностей и правил, очень неорганизованны. Плюс в силу возраста они не понимают высоких степеней ответственности.
У них даже речь отличается - очень простая, для них я в свои 35+ говорю сложными предложениями. Он предпочтут початиться с тобой в WhatsApp, а телефонный разговор уже может стать проблемой…
Люди постарше более интересные и по своему общению, и по жизненному опыту. Но они действительно уже тяжеловаты. В них меньше авантюризма, потому что уже есть какие-то ошибки в опыте и набитые шишки. Эти люди четко понимают, что авантюра не равно успех".
Так один сильный стереотип мешает понять вполне простую вещь: значение имеет не возраст кандидата, а та задача, которую предстоит решать на той или иной должности. Критично важна экспертиза, разносторонний или наоборот очень специфичный практический опыт, навыки - это один человек. Можем позволить себе выковать сотрудника под себя - это другой человек. И не важно, что первому может оказаться чуть за 30, а второму - сильно за 50!
Нужна помощь в поиске работы?
— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?
Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты
Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️
— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?
Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты
Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️
Есть вопросы о продуктах?
Пишите в WhatsApp или Telegram
Пишите в WhatsApp или Telegram
