За сколько времени закрываются вакансии?

Срок закрытия вакансии - это один из важнейших KPI рекрутера наравне с качеством подобранных кандидатов и процентом сотрудников, прошедших испытательный срок.

Этот критерий отлично поддается замерам, поэтому в компаниях, как правило, есть свои усредненные показатели, сколько по времени должны закрываться позиции.

Большой ошибкой будет просто сказать рекрутеру: "На вакансию специалиста тебе 2 недели. А руководителя кровь из носу закрой за месяц!"

Сроки комплектования вакансий обусловлены множеством причин и не берутся из прихоти: важна отрасль компании, насколько она конкурентна, репутация компании, специфика конкретной вакансии…

Часто соискатели, видя, что у компании длительное время на том же HH висит вакансия, делают ошибочный вывод, что с компанией что-то не так: условия плохие, люди не задерживаются (((

Да, может быть и так. А еще могут быть объективные причины, почему вы видите одни и те же вакансии очень долгое время.

-1-

Для компании вакансия - типовая. Компания, может искать не одного сотрудника, а сразу нескольких.

Утопией будет предполагать, что к рекрутеру одномоментно придет нужное количество классных кандидатов (а так хочется!) и вакансия закроется сама собой. Вот вакансия и публикуется регулярно - ее просто нет смысла архивировать.

Опыт HR:

Нашей головной болью всегда был подбор инженеров-конструкторов ((( Их нам нужно много и в разные отделы.

Только закроем одну позицию конструктора, как руководитель говорит, что у него на пенсию уходит специалист (((

Так что эта вакансия размещалась у меня постоянно: просто нет смысла ее убирать!

-2-

Бывает, что компания размещает вакансии-обманки (это редкость, но и так бывает) - так компания может мониторить рынок кандидатов, собирать базу резюме или сбивать с толку конкурентов.

Опыт HR:

У меня был пример, когда я размещала несуществующую вакансию, чтобы посмотреть, есть ли на рынке кандидаты с нужным опытом и за нужные деньги. Просто шли разговоры об открытии совсем нового направления, а я была совсем не в курсе трендов рынка.

Сейчас так уже делать не получается - очень уж дорого публиковаться на HH (((

-3-

Действительно сложная / редкая / нетипичная вакансия может быть открыта очень долго! Это, конечно, боль рекрутера и кошмарный кошмар, но искать нужно.

Опыт HR 1:

Для меня такой вакансией стала позиция руководителя инструментального отдела. Нужен был человек строго из нашей отрасли и причем с опытом в определенного вида штамповке (((

Было и смешно и грустно: вакансия "прилетела" мне за 2 месяца до декрета - закрыть я ее не успела. Я вернулась из декрета, а вакансия все еще есть!

Закрыли с большим скрипом и с сумасшедшими реверансами в пользу финалиста!

Опыт HR 2:

У меня прямо противоположная ситуация )))

Мне легче и быстрее подобрать руководителя или, скажем, ведущего специалиста, чем самую простую стартовую роль!

Моя личная боль - подбор ассистента отдела продаж (((

Все хотят не зарабатывать, а получать сразу много денег! Но никто не хочет принимать, что у всего есть свое время и с чего-то нужно начинать.

Поэтому мне найти сейчас штатного специалиста с мало-мальски правильным опытом гораздо сложнее, чем ТОПа.

-4-

Есть объективные причины, связанные с компанией. Это уже про печальное и грустное.

Прежде всего, плохо закрываются вакансии в компаниях с плохой репутацией. Найти информацию о компании сейчас проще простого, соискатели не хотят тратить время на компанию, где будет объективно плохо.

Опыт HR:

В нашем регионе есть компания, за которой закрепилась дурная слава - в сезон они набирают людей, в не-сезон - увольняют. И так из года в год.

Конечно, это все на виду, люди идут к ним только тогда, когда уж совсем вариантов не остается!

Еще к сожалению, бывает так, что кандидаты сбегают от руководителя. Просто не выдерживают задач, требований, отношения к себе! Работать в таких обстоятельствах рекрутеру очень сложно.

Опыт HR:

У нас был печальный опыт комплектования отдела закупок именно из-за руководителя подразделения.

От нее просто сбегали! Кто-то выдерживал полгода, максимум год (((

Все наладилось только тогда, когда руководитель сменился - выровнялись объемы задач и требования к людям. Сотрудники наконец увидели перспективы для себя.

Рекрутерам приходится не сладко: им нужно и в сроки уложиться = обеспечить выполнение функции сотрудниками с нужными компетенциями, и разрулить препятствия, которые этому мешают.

И тем не менее, сроки должны быть, но сроки выверенные, реалистичные, иначе подбор персонала превратится в процесс ради процесса. И конечно, их нужно периодически пересматривать - рынок меняется очень быстро и к этим переменам нужно адекватно подстраиваться.

Нужна помощь в поиске работы?

— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?

Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты

Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️