Оставьте свой телефон
Наш карьерный консультант поможет с поиском работы и с поиском призвания. Мы трудоустроили 5500+ кандидатов. Рейтинг в Яндексе 5.0
Сколько стоит подбор персонала?
Деньги любят счет. С этим спорить никто не будет, уж в бизнесе точно.
Пора бюджетирования в компаниях - время жарких баталий )))
А что с такой статьей затрат, как подбор персонала? Как посчитать, сколько денег компания потратит на найм, замену и прочие форс-мажоры с персоналом (а форс-мажоры будут - мы говорим о людях, а не роботах)?
Вот что интересно, компании чаще всего не считают бюджет на подбор! Очень мало компаний, которые имеют точную цифру, сколько у них уходит на привлечение персонала и его входную оценку.
Ключевая причина - в этой функции слишком много переменных.
Чаще всего деньги на подбор зашиваются в общий бюджет HR-дирекции в качестве одной из статей помимо прочих затрат службы: корп.мероприятия, ФЗП и прочего.
Пора бюджетирования в компаниях - время жарких баталий )))
А что с такой статьей затрат, как подбор персонала? Как посчитать, сколько денег компания потратит на найм, замену и прочие форс-мажоры с персоналом (а форс-мажоры будут - мы говорим о людях, а не роботах)?
Вот что интересно, компании чаще всего не считают бюджет на подбор! Очень мало компаний, которые имеют точную цифру, сколько у них уходит на привлечение персонала и его входную оценку.
Ключевая причина - в этой функции слишком много переменных.
Чаще всего деньги на подбор зашиваются в общий бюджет HR-дирекции в качестве одной из статей помимо прочих затрат службы: корп.мероприятия, ФЗП и прочего.
Опыт рекрутера:
"Каждый год мы утверждаем бюджет на год и помесячно на функцию подбора.
Только здесь все очень и очень условно: мы стараемся заложить так называемые обязательные траты, например:
Но по умолчанию все понимают, что это минималка, и денег по факту в год уходит больше. Как решаем? Внутренними корректировками бюджета внутри Дирекции - проще говоря, берем с других статей затрат".
"Каждый год мы утверждаем бюджет на год и помесячно на функцию подбора.
Только здесь все очень и очень условно: мы стараемся заложить так называемые обязательные траты, например:
- работные сайты (оплата доступна к базам резюме + оплата размещения вакансий),
- услуги аутсорсинга (агентства и рекрутеры-фрилансеры, которые за деньги подбирают нам персонал),
- деньги на СМИ (объявления о вакансиях мы там тоже можем размещать).
Но по умолчанию все понимают, что это минималка, и денег по факту в год уходит больше. Как решаем? Внутренними корректировками бюджета внутри Дирекции - проще говоря, берем с других статей затрат".
Если неправильно подобран человек, и он не проходит испытательный срок, то деньги просто вылетают в трубу! Вот почему все HRы, и не только они, так дергаются, переживают за адаптацию, за испытательный срок - новички редко показывают эффективность в первые 3 месяца работы, они еще только входят в работу и редко когда показывают ощутимые результаты. НО! Компания затраты на них уже понесла.
Отсюда такой фокус на подбор, на входную оценку:
Отсюда такой фокус на подбор, на входную оценку:
- все заморачиваются правильным профилем, проработкой критичных моментов, которые важно на этапе собеседования отследить и правильно оценить.
- HRы бьются с нанимающими менеджерами, чтобы те очень четко профессиональную часть оценивали
- много процессов автоматизируют, модно много этапов оценки внедрять
И все же давайте попробуем сами составить, так сказать, мини-калькуляцию блюда "Подбор персонала" ))) Итак:
-1-
Первый и главный вопрос:
– сколько стоит 1 час времени HRа?
– а сколько 1 час времени руководителя, который собеседует кандидата?
– сколько стоит время всех сотрудников, которые участвуют в согласовании кандидатуры - безопасника, специалиста по кадровому администрированию?
Уже здесь рассчитать крайне сложно!
-2-
Конечно же компании нужно оплатить разные job-ресурсы.
Например, разместить 1 вакансию на hh.ru обойдется примерно в 1800 рублей, а каждое обновление вакансии еще в 1800. И это человек еще даже не пришел, еще ни одной встречи не было, а деньги уже потратили.
А если компания использует несколько таких платформ? А еще публикации в профильных каналах соц.сетей - они тоже далеко не бесплатны (((
Ну давайте сюда же посчитаем затраты на публикации в СМИ - да, не для всех актуально, но кто использует, тот знает, что сделать классный макет и опубликовать его на первой/последней полосе часто стоит, как крыло самолета )))
А еще билборды, теле- и радио-реклама… Ой, что-то мы разошлись)))
-3-
Есть еще вот такая ощутимая статья (опять же актуальна не для всех, но для многих) - услуги кадровых агентств.
Первый и главный вопрос:
– сколько стоит 1 час времени HRа?
– а сколько 1 час времени руководителя, который собеседует кандидата?
– сколько стоит время всех сотрудников, которые участвуют в согласовании кандидатуры - безопасника, специалиста по кадровому администрированию?
Уже здесь рассчитать крайне сложно!
-2-
Конечно же компании нужно оплатить разные job-ресурсы.
Например, разместить 1 вакансию на hh.ru обойдется примерно в 1800 рублей, а каждое обновление вакансии еще в 1800. И это человек еще даже не пришел, еще ни одной встречи не было, а деньги уже потратили.
А если компания использует несколько таких платформ? А еще публикации в профильных каналах соц.сетей - они тоже далеко не бесплатны (((
Ну давайте сюда же посчитаем затраты на публикации в СМИ - да, не для всех актуально, но кто использует, тот знает, что сделать классный макет и опубликовать его на первой/последней полосе часто стоит, как крыло самолета )))
А еще билборды, теле- и радио-реклама… Ой, что-то мы разошлись)))
-3-
Есть еще вот такая ощутимая статья (опять же актуальна не для всех, но для многих) - услуги кадровых агентств.
Опыт рекрутера:
"Мы реально планировали возможные гонорары кадровых агентств. Просто компания находилась на этапе масштабных преобразований, и вакансии ТОПов тоже появлялись. Садились и считали: предположим у нас будет 3 новых ТОПа в подборе, средний процент агентства - 18% от годового оклада сотрудника, итого, если ТОП получает 500 в месяц, агентство стоит: 500 000 * 12*18% = 1 млн 80 тысяч - за подбор одного сотрудника.
И это не считая того, что мы и сами искали и вкладывались в поиск!"
"Мы реально планировали возможные гонорары кадровых агентств. Просто компания находилась на этапе масштабных преобразований, и вакансии ТОПов тоже появлялись. Садились и считали: предположим у нас будет 3 новых ТОПа в подборе, средний процент агентства - 18% от годового оклада сотрудника, итого, если ТОП получает 500 в месяц, агентство стоит: 500 000 * 12*18% = 1 млн 80 тысяч - за подбор одного сотрудника.
И это не считая того, что мы и сами искали и вкладывались в поиск!"
-4-
Если компания не совсем уж шарашкина контора, то наверняка использует какое-то техническое решение для автоматизации подбора: как минимум сервис для хранения базы данных кандидатов и 1С/SAP.
И их нужно не просто иметь (разово заплатили), но и обновлять и технически поддерживать… Несколько десятков тысяч рублей в год может стоить такая база
-5-
Полиграф: есть свой специалист-графолог или заказная услуга - не имеет значения, затраты на него все равно есть.
-6-
Медкомиссии.
Если компания не совсем уж шарашкина контора, то наверняка использует какое-то техническое решение для автоматизации подбора: как минимум сервис для хранения базы данных кандидатов и 1С/SAP.
И их нужно не просто иметь (разово заплатили), но и обновлять и технически поддерживать… Несколько десятков тысяч рублей в год может стоить такая база
-5-
Полиграф: есть свой специалист-графолог или заказная услуга - не имеет значения, затраты на него все равно есть.
-6-
Медкомиссии.
Опыт рекрутера:
"Медкомиссия обязательна при приеме на работу. Все же мы производство. И мы оплачиваем её АБСОЛЮТНО всем, не имея гарантий, что человек ее пройдет. Это наше конкурентное преимущество".
"Медкомиссия обязательна при приеме на работу. Все же мы производство. И мы оплачиваем её АБСОЛЮТНО всем, не имея гарантий, что человек ее пройдет. Это наше конкурентное преимущество".
-7-
Затраты на организацию собеседования с иногородним кандидатам
Затраты на организацию собеседования с иногородним кандидатам
Опыт рекрутера:
"Был период, когда мы очень активно хантили техспецов из отрасли. Конечно, это был поиск за пределами региона. Интересным кандидатам 100% оплачивались их затраты на проезд к нам, съем гостиницы. Затраты были очень большие - от 10 до 30 тыс. для того, чтобы привести кандидата на собеседование"
"Был период, когда мы очень активно хантили техспецов из отрасли. Конечно, это был поиск за пределами региона. Интересным кандидатам 100% оплачивались их затраты на проезд к нам, съем гостиницы. Затраты были очень большие - от 10 до 30 тыс. для того, чтобы привести кандидата на собеседование"
И это еще далеко не все!
В каждой компании процесс подбора может включать самые разнообразные переменные, поэтому и не выходит рассчитать универсальную формулу (((
А сумма уже кругленькая получается, и компании не хочется ее терять.
А на что в подборе тратит деньги ваша компания?
В каждой компании процесс подбора может включать самые разнообразные переменные, поэтому и не выходит рассчитать универсальную формулу (((
А сумма уже кругленькая получается, и компании не хочется ее терять.
А на что в подборе тратит деньги ваша компания?
Нужна помощь в поиске работы?
— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?
Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты
Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️
— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?
Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты
Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️
Есть вопросы о продуктах? Пишите в Вотсап или Телеграм