Оставьте свой телефон
Мы свяжемся с Вами в ближайшее время! (Мы работаем в будни с 10 до 19 МСК)
Рекомендации с прошлых мест работы
Рекомендации с прошлых мест работы
Собирают ли работодатели рекомендации с предыдущих мест работы? Не все, но есть компании, которые на 100% позиций берут сотрудников только после положительных рекомендаций от нескольких людей с прошлых мест работы.

Чаще всего рекомендации снимаются уже в самом финале, когда практически принято решение о найме (перед тем, как отправить оффер).

Но есть компании, где рекомендации собираются далеко не на все позиции. Например, HR не будет прозванивать бывших работодателей при найме рабочего на производство или рядового оператора call-центра.

Чаще всего берут рекомендации на ТОПов или на кандидатов, претендующих на ключевые экспертные позиции.


Опыт рекрутера:

"Мы достаточно часто собираем рекомендации на Руководителей. Фактически это обязательная практика перед отправкой оффера.

Но и здесь бывают исключения. Например, как-то нас предупредили даже не думать прозванивать рекомендации одного очень редкого спеца - во-первых, его экспертность и так не подлежала сомнению и его имя известно в определенных кругах, а во-вторых, мы боялись, что кандидат оскорбится самим фактом перепроверки с нашей стороны".



Если у компании есть своя Служба безопасности, то может быть практика, когда рекомендации собирает именно безопасник.

Если же СБ проверяет "чистоту" кандидатов только по официальным базам и источникам, то рекомендации собирает HR-отдел.

Бывает и так, что сам руководитель может легко узнать нужную ему информацию, если по случайности знаком с кем-то в кампании кандидата или речь идет об очень узком рынке.

Что же спрашивают у бывших работодателей? Перечень +/- одинаков:

– поведенческие реакции
– как складывались отношения с руководством и коллегами. Если работа предполагает большое количество коммуникаций с партнерами и клиентами, были ли претензии от них
– действительно ли кандидат демонстрировал настолько офигенные результаты, о которых заявляет
– сильные/слабые стороны, и на что обратить особое внимание

Причем может получиться так, что нейтральные рекомендации становятся поводом покопать про кандидата поглубже, потому что если кандидат заявлял о себе как о яркой личности, его точно должны помнить!


Часто компании имеют чек-лист, в котором прописаны обязательные для сбора рекомендаций вопросы, к которым рекрутер может присовокупить несколько своих для оценки специфичных для должности или опыта кандидата аспектов.


Опыт рекрутера:

"Сбор рекомендаций всегда был обязанностью HR в нашей компании. У нас был целый скрипт, как начать беседу с рекомендателем, какие вопросы задать обязательно, а какие дополнительно, как завершить беседу. Это было такая хорошая шпаргалка, особенно если попадался разговорчивый собеседник и был риск поговорить за жизнь, а не по делу )))"

Часто компании сами просят какие-то контакты, но тут велик риск, что кандидат даст левые номера (редко, но бывает) или будут люди, которые 100% скажут про него хорошо. Это будет необъективно.

В ряде случаев сбор рекомендаций может быть и вовсе невозможен. Например, если у кандидат еще работает и это его единственное место работы или предыдущее место работы было много лет назад. Чтобы не подставить кандидата (особенно если речь идет о хантинге), приходится ограничиваться формальной проверкой СБ и полагаться на результаты пройденных интервью.

Если же рекомендации все же нужны, то довольно часто HR сам ищет нужные контакты и беседует с предыдущими работодателями.


Опыт HRа:

"Я не очень доверяю рекомендациям, потому что точно знаю, что некоторые компании, если хотят избавиться от человека, дадут рекомендации лишь бы кто-нибудь забрал!

Поэтому очень аккуратно отношусь к ним и не так часто пользуюсь этим инструментом.

Но бывает, что и я звоню в компании. Сама стараюсь найти нужные контакты и потом расспрашиваю, чтобы получить достоверную информацию. Уж если брать этот формат, то нужно получить максимальную пользу!"



Можно по-разному относиться к процессу сбора рекомендаций, но раз уж он есть, то обе стороны обязаны быть максимально корректны в своих действиях.

HR должен очень четко понимать, как можно и нельзя собирать данные о потенциальном сотруднике.

Сотруднику же следует расставаться с предыдущими работодателями максимально дружелюбно, не со скандалами, потому что это точно выплывет. Ну и, конечно, не перегибать палку на интервью, чтобы рекомендации не опровергли все красочно описанные результаты и достижения.
Оставьте заявку на резюме-шедевр
100% гарантия
Я согласен на обработку моих персональных данных в соответствии с Условиями и принимаю условия оферты о заключении договора оказания услуг ООО «Школа карьерного роста».
Оставьте заявку на Поиск призвания
Я согласен на обработку моих персональных данных в соответствии с Условиями и принимаю условия оферты о заключении договора оказания услуг ООО «Школа карьерного роста».
Оставить заявку на Сопровождение до результата
Я согласен на обработку моих персональных данных в соответствии с Условиями и принимаю условия оферты о заключении договора оказания услуг ООО «Школа карьерного роста».