Оставьте свой телефон
Наш карьерный консультант поможет с поиском работы и с поиском призвания. Мы трудоустроили 5500+ кандидатов. Рейтинг в Яндексе 5.0
Внутренний рекрутмент
Все ли вакансии открыто транслируются сотрудникам?
В понятии рекрутмента есть и такая фишка, как внутренний подбор. Это тогда, когда компания рассматривает в качестве кандидатов на открывшуюся вакансию своих же сотрудников.
Насколько развит внутренний рекрутмент и применяется ли он - полностью зависит от политики компании в вопросах найма.
Есть компании, которые всегда ориентируются на внешний рынок. В таких компаниях возможности развиваться у сотрудников могут быть весьма ограниченными. Знаем случаи, когда кандидатам на входе так и говорили: "Имейте в виду, роста у нас нет!"
И само собой, отдавая предпочтение внешним кандидатам, в таких компаниях не принято информировать внутренних сотрудников о вакансиях.
Исключения тоже бывают - например, руководитель сам продвигает своего подчиненного на другую позицию.
А есть компании, где преобладает культура развития внутренних сотрудников и их карьерного продвижения.
Тогда новые вакансии публикуются на внутренних корпоративных порталах или делается рассылка с анкетой для участия. Есть дедлайн, когда сотрудники подают свои заявки, далее проходит классический конкурсный отбор на вакансию.
Причем руководитель сотрудника в курсе, что подчиненный рассматривает вакансию, это ни в коем случае не скрытая история - руководитель должен планировать свой поиск, если в его отделе образуется вакансия.
Насколько развит внутренний рекрутмент и применяется ли он - полностью зависит от политики компании в вопросах найма.
Есть компании, которые всегда ориентируются на внешний рынок. В таких компаниях возможности развиваться у сотрудников могут быть весьма ограниченными. Знаем случаи, когда кандидатам на входе так и говорили: "Имейте в виду, роста у нас нет!"
И само собой, отдавая предпочтение внешним кандидатам, в таких компаниях не принято информировать внутренних сотрудников о вакансиях.
Исключения тоже бывают - например, руководитель сам продвигает своего подчиненного на другую позицию.
А есть компании, где преобладает культура развития внутренних сотрудников и их карьерного продвижения.
Тогда новые вакансии публикуются на внутренних корпоративных порталах или делается рассылка с анкетой для участия. Есть дедлайн, когда сотрудники подают свои заявки, далее проходит классический конкурсный отбор на вакансию.
Причем руководитель сотрудника в курсе, что подчиненный рассматривает вакансию, это ни в коем случае не скрытая история - руководитель должен планировать свой поиск, если в его отделе образуется вакансия.
Опыт HR 1:
Я работаю сейчас в компании, в которой принято в приоритете на новые вакансии рассматривать своих сотрудников.
Мы размещаем все вакансии на корпоративном портале и регулярно их обновляем.
А вот если внутри человек не находится, то тогда уже смотрим внешний рынок - публикуемся на hh, ищем сами резюме кандидатов.
Опыт HR 2:
Я бы сказала, что у нас (производство, своя большая инженерная служба и офис) предоставляются равные возможности занять вакансию внутренним и внешним кандидатам.
Наша процедура предусматривает одновременную публикацию вакансии во внешних каналах, а также на корпоративных ресурсах (корпоративный сайт, рассылка почтой, информирование на экранах, информационные стенды в производственных подразделениях). Конкурсный отбор тоже идет по одинаковым критериям, преференций для штатных сотрудников нет.
По факту: чаще всего всё же нанимаем извне.
Из классных кейсов найма из внутренних резервов очень запомнилась история молодого человека, который работал у нас сначала на сборочном участке, параллельно учился и после получения диплома (учился на машфаке) перевелся технологом во вновь сформированное подразделение. За него были очень рады!
Я работаю сейчас в компании, в которой принято в приоритете на новые вакансии рассматривать своих сотрудников.
Мы размещаем все вакансии на корпоративном портале и регулярно их обновляем.
А вот если внутри человек не находится, то тогда уже смотрим внешний рынок - публикуемся на hh, ищем сами резюме кандидатов.
Опыт HR 2:
Я бы сказала, что у нас (производство, своя большая инженерная служба и офис) предоставляются равные возможности занять вакансию внутренним и внешним кандидатам.
Наша процедура предусматривает одновременную публикацию вакансии во внешних каналах, а также на корпоративных ресурсах (корпоративный сайт, рассылка почтой, информирование на экранах, информационные стенды в производственных подразделениях). Конкурсный отбор тоже идет по одинаковым критериям, преференций для штатных сотрудников нет.
По факту: чаще всего всё же нанимаем извне.
Из классных кейсов найма из внутренних резервов очень запомнилась история молодого человека, который работал у нас сначала на сборочном участке, параллельно учился и после получения диплома (учился на машфаке) перевелся технологом во вновь сформированное подразделение. За него были очень рады!
Конечно, у компаний, которые рассматривают на вакансии внутренних сотрудников больше шансов на лояльность.
Но здесь нужно помнить, что интересы бизнеса в любом случае будут в приоритете - если есть уверенность, что внутри человека нет, то об открывающейся вакансии сотрудникам могут и не сообщить.
Но здесь нужно помнить, что интересы бизнеса в любом случае будут в приоритете - если есть уверенность, что внутри человека нет, то об открывающейся вакансии сотрудникам могут и не сообщить.
Нужна помощь в поиске работы?
— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?
Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты
Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️
— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?
Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты
Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️
