Внутренний рекрутмент.
Все ли вакансии открыто транслируются сотрудникам?
В понятии рекрутмента есть и такая фишка, как внутренний подбор. Это тогда, когда компания рассматривает в качестве кандидатов на открывшуюся вакансию своих же сотрудников.

Насколько развит внутренний рекрутмент и применяется ли он - полностью зависит от политики компании в вопросах найма.

Есть компании, которые всегда ориентируются на внешний рынок. В таких компаниях возможности развиваться у сотрудников могут быть весьма ограниченными. Знаем случаи, когда кандидатам на входе так и говорили: "Имейте в виду, роста у нас нет!"

И само собой, отдавая предпочтение внешним кандидатам, в таких компаниях не принято информировать внутренних сотрудников о вакансиях.
Исключения тоже бывают - например, руководитель сам продвигает своего подчиненного на другую позицию.

А есть компании, где преобладает культура развития внутренних сотрудников и их карьерного продвижения.

Тогда новые вакансии публикуются на внутренних корпоративных порталах или делается рассылка с анкетой для участия. Есть дедлайн, когда сотрудники подают свои заявки, далее проходит классический конкурсный отбор на вакансию.

Причем руководитель сотрудника в курсе, что подчиненный рассматривает вакансию, это ни в коем случае не скрытая история - руководитель должен планировать свой поиск, если в его отделе образуется вакансия.
Опыт HR 1:

Я работаю сейчас в компании, в которой принято в приоритете на новые вакансии рассматривать своих сотрудников.

Мы размещаем все вакансии на корпоративном портале и регулярно их обновляем.

А вот если внутри человек не находится, то тогда уже смотрим внешний рынок - публикуемся на hh, ищем сами резюме кандидатов.


Опыт HR 2:

Я бы сказала, что у нас (производство, своя большая инженерная служба и офис) предоставляются равные возможности занять вакансию внутренним и внешним кандидатам.

Наша процедура предусматривает одновременную публикацию вакансии во внешних каналах, а также на корпоративных ресурсах (корпоративный сайт, рассылка почтой, информирование на экранах, информационные стенды в производственных подразделениях). Конкурсный отбор тоже идет по одинаковым критериям, преференций для штатных сотрудников нет.

По факту: чаще всего всё же нанимаем извне.

Из классных кейсов найма из внутренних резервов очень запомнилась история молодого человека, который работал у нас сначала на сборочном участке, параллельно учился и после получения диплома (учился на машфаке) перевелся технологом во вновь сформированное подразделение. За него были очень рады!

Конечно, у компаний, которые рассматривают на вакансии внутренних сотрудников больше шансов на лояльность.

Но здесь нужно помнить, что интересы бизнеса в любом случае будут в приоритете - если есть уверенность, что внутри человека нет, то об открывающейся вакансии сотрудникам могут и не сообщить.