Я хочу сказать, что во-первых, не во всех компаниях у рекрутеров есть KPI. Где рекрутмента мало (всего 1-2 человека занимаются подбором персонала) - там, как правило не вводятся показатели эффективности. Где рекрутмента много - там уже накопилось много споров между отделом HR и бизнесом, есть серьезная статистика по тому, как закрываются вакансии, и там создают KPI (во избежания конфликтов и ради повышения эффективности)

Где-то массовый подбор, где-то точечный - всё это влияет на то, что надо оценивать у рекрутера. В Массовом подборе могут оценивать количество исходящих звонков, учитывать среднее время на 1 звонок, количество приглашенных кандидатов. А в точечном подборе, как говорит моя подруга "подходящих людей может быть 3 человека на планете Земля, и ты как дебил за ними гоняешься год, два, три". Там вообще могут не считать, сколько кандидатов рекрутер приглашает в день.

Если возьмем более или менее идеальную ситуацию, то KPI несколько:

1) Количество закрытых вакансий в месяц/квартал/год (какой-то промежуток времени)

2) Скорость закрытия вакансия (есть бенчмарки для разного уровень должностей, поэтому можно их определить и отслеживать)

3) Текучка персонала (кол-во людей уволившихся во время испытательного срока). Теоретически считается, что если сотрудник уволился, не пройдя испытательный срок, то это либо ошибка подбора, либо ошибка адаптации. Вот тут много споров между HR-ами и Руководителями - они сваливают вину друг на друга.

Контролирует KPI HR Директор, если он есть в компании, либо человек, которому подчиняется подразделение HR. Чаще всего, если нет HR Директора, то подразделение подчиняется самому собственнику/генеральному директору. Больше никто не берет это подразделение, т.к. может быть много зависимостей.

Я знаю компании, в которых рекрутеры сидят с секундомером, они реально замеряют время на каждый звонок.

Мы в рекрутинговой компании приблизительные нормы на звонок давали (но не включали их в KPI), иногда рекрутеры общались с кандидатами "слишком быстро" по телефону, и мы понимали, что они либо что-то не додали кандидатам, либо не выяснили важную информацию (а значит риск, что они приглашают неподходящего кандидата - выше).

В рекрутинговых компаниях, кстати, один из KPI - это принесенные деньги в компанию (их личный оборот от закрытых вакансий). Как правило, измеряется поквартально. В ряде рекрутинговых агентств есть KPI - количество новых привлеченных клиентов в квартал (но это более редкая история).