Оставьте свой телефон
Наш карьерный консультант поможет с поиском работы и с поиском призвания. Мы трудоустроили 5500+ кандидатов. Рейтинг в Яндексе 5.0
"Пустой" рынок кандидатов. Что делать HRу?
Для начала, давайте определимся, что мы имеем в виду под "пустым" рынком кандидатов ))) "Пустой" рынок - это ситуация, при которой в открытом доступе нет возможности увидеть информацию о кандидатах, нет резюме людей с нужными компетенциями в опыте.
И да, такая ситуация случается не редко. Чаще всего это рекрутинг кандидатов очень редких специальностей, из специфических и крайне "узких" отраслей.
Или, наоборот, когда на ту или иную функцию очень большой спрос = все кандидаты уже при деле, в компаниях. Самый яркий пример - ситуация с поиском IT-специалистов. Кандидаты дико востребованы, спрос на них превышает предложение рынка, соответственно рекрутеры даже не надеются на получение релевантных откликов, а занимаются целевым поиском кандидатов, переманивают, практически "выдирают" кандидатов друг у друга!
Когда по вакансии приходит понимание, что рынок пуст, то рекрутер может, конечно, и дальше публиковать вакансии, обновлять их, рыться в своей базе кандидатов, но, скорее всего, эффекта это не даст.
А задачу выполнять нужно! Вакансия сама себя не закроет!
В это случае HR переходит к целенаправленной работе руками, а именно глубоком ресечингу и хантингу, изучает рынок и ищет кандидатов прицельно везде, где только это возможно.
Это сложный и во многом неблагодарный труд, требующий отличных аналитических и поисковых навыков, навыков переговорщика: HR ищет, в каких компаниях могут быть нужные ему специалисты, с какими отраслями могут быть пересечения, где учится или учился специалист, в каких сообществах может состоять…
И да, такая ситуация случается не редко. Чаще всего это рекрутинг кандидатов очень редких специальностей, из специфических и крайне "узких" отраслей.
Или, наоборот, когда на ту или иную функцию очень большой спрос = все кандидаты уже при деле, в компаниях. Самый яркий пример - ситуация с поиском IT-специалистов. Кандидаты дико востребованы, спрос на них превышает предложение рынка, соответственно рекрутеры даже не надеются на получение релевантных откликов, а занимаются целевым поиском кандидатов, переманивают, практически "выдирают" кандидатов друг у друга!
Когда по вакансии приходит понимание, что рынок пуст, то рекрутер может, конечно, и дальше публиковать вакансии, обновлять их, рыться в своей базе кандидатов, но, скорее всего, эффекта это не даст.
А задачу выполнять нужно! Вакансия сама себя не закроет!
В это случае HR переходит к целенаправленной работе руками, а именно глубоком ресечингу и хантингу, изучает рынок и ищет кандидатов прицельно везде, где только это возможно.
Это сложный и во многом неблагодарный труд, требующий отличных аналитических и поисковых навыков, навыков переговорщика: HR ищет, в каких компаниях могут быть нужные ему специалисты, с какими отраслями могут быть пересечения, где учится или учился специалист, в каких сообществах может состоять…
Здесь все средства хороши! HR содействует все возможные ресурсы, работает с нетворкингом. Прежде чем нужный кандидат будет найден, предстоит пообщаться с огромным количеством людей.
Опыт HR:
У меня был кейс по поиску инженера-технолога в табачной отрасли. Супер-редкая профессия, по всей России таких людей единицы.
Я нашла способ выхода на потенциальных кандидатов через ВУЗ в Краснодарском крае - нет, там не было специального факультета, но был факультет, связанный с изучением экзотических растений.
Дальше по названию этого факультета и ВУЗа я регистрировалась в соцсетях и разных сообществах, искала нынешних и бывших выпускников - много кого приходилось отсеивать, так как не все, кто учился, работали потом по специальности!
В итоге я нашла даже двоих кандидатов: одного с небольшим опытом мы взяли на младшего технолога, а второй согласился выполнить для нас проектную работу, которая очень была кстати для компании.
Если поставить задачу и замотивировать HR, то он и черта лысого найдет))) Главное, понимать, с чего начинать и не опускать руки.
Бывает, что ситуацию с "пустым" рынком кандидатов удается решить внутренними ротационными мероприятиями. Если хорошо проанализировать функцию в конкретной компании, то можно найти кандидатов со смежным опытом внутри и, по согласованию, с руководством сделать внутреннее перемещение.
Да, перемещенного кандидата тоже придется дошлифовывать, но это может быть для компании выгоднее, чем тратить сначала ресурсы на поиск внешнего кандидата, потом, вероятно, искать возможности дать индивидуальные условия найденному человеку и опять же его адаптировать к специфике компании!
Опыт HR:
Это не мой кейс - им поделилась HRD компании-партнера.
Они производят электронные комплектующие, причем являются уникальными для региона. Т.е. со стороны нужных компетенций им никак не найти, если только приглашать из другого региона. А этого не позволяли их бюджеты + был риск бунта своих же сотрудников.
Так им нужно было найти конструктора какого-то очень эксклюзивного изделия, и было важно базовое знание этого изделия.
Вакансию в итоге закрыли своей же сотрудницей, которая была техником на производстве именно на участке, где изготавливали это изделие.
Это было самым оптимальным решением, потому что и девушка получила продвижение, а найти техника на замену - задача на порядок легче.
В общем абсолютно пустым рынок кандидатов не бывает. Бывают тупиковые ветки поиска кандидатов или не умение работать с внутренним потенциалом компании.
Опыт HR:
У меня был кейс по поиску инженера-технолога в табачной отрасли. Супер-редкая профессия, по всей России таких людей единицы.
Я нашла способ выхода на потенциальных кандидатов через ВУЗ в Краснодарском крае - нет, там не было специального факультета, но был факультет, связанный с изучением экзотических растений.
Дальше по названию этого факультета и ВУЗа я регистрировалась в соцсетях и разных сообществах, искала нынешних и бывших выпускников - много кого приходилось отсеивать, так как не все, кто учился, работали потом по специальности!
В итоге я нашла даже двоих кандидатов: одного с небольшим опытом мы взяли на младшего технолога, а второй согласился выполнить для нас проектную работу, которая очень была кстати для компании.
Если поставить задачу и замотивировать HR, то он и черта лысого найдет))) Главное, понимать, с чего начинать и не опускать руки.
Бывает, что ситуацию с "пустым" рынком кандидатов удается решить внутренними ротационными мероприятиями. Если хорошо проанализировать функцию в конкретной компании, то можно найти кандидатов со смежным опытом внутри и, по согласованию, с руководством сделать внутреннее перемещение.
Да, перемещенного кандидата тоже придется дошлифовывать, но это может быть для компании выгоднее, чем тратить сначала ресурсы на поиск внешнего кандидата, потом, вероятно, искать возможности дать индивидуальные условия найденному человеку и опять же его адаптировать к специфике компании!
Опыт HR:
Это не мой кейс - им поделилась HRD компании-партнера.
Они производят электронные комплектующие, причем являются уникальными для региона. Т.е. со стороны нужных компетенций им никак не найти, если только приглашать из другого региона. А этого не позволяли их бюджеты + был риск бунта своих же сотрудников.
Так им нужно было найти конструктора какого-то очень эксклюзивного изделия, и было важно базовое знание этого изделия.
Вакансию в итоге закрыли своей же сотрудницей, которая была техником на производстве именно на участке, где изготавливали это изделие.
Это было самым оптимальным решением, потому что и девушка получила продвижение, а найти техника на замену - задача на порядок легче.
В общем абсолютно пустым рынок кандидатов не бывает. Бывают тупиковые ветки поиска кандидатов или не умение работать с внутренним потенциалом компании.
Нужна помощь в поиске работы?
— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?
Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты
Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️
— Хотите, чтобы мы составили Вам резюме-шедевр?
— Хотите, чтобы помогли Вам выиграть собеседования (от стандартных, до самых сложных и каверзных)
— Хотите, чтобы сопроводили Вас до результата и помогли Вам увеличить количество офферов?
Оставляйте заявку
100% гарантия на все наши продукты
Оставляйте заявку ⤵️⤵️⤵️
Есть вопросы о продуктах?
Пишите в WhatsApp или Telegram
Пишите в WhatsApp или Telegram
