Университет Карьерного роста

ПОЧЕМУ СКРЫВАЮТ ЗП?

ПОЧЕМУ РАБОТОДАТЕЛИ НЕ ЛЮБЯТ ОБСУЖДАТЬ С КАНДИДАТОМ ВОПРОС ПО ЗП?

МНЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. ПЕРВАЯ СИТУАЦИЯ

Вы можете услышать на собеседовании:

ваши ожидания входят в нашу вилку…

этот вопрос вы обсудите на следующих этапах…

А на следующем этапе может быть сюрприз: вам выслали оффер по почте с суммой, которая до этого никак с вами не обговаривалась. И, получается, 4 этапа собеседований с тестами и кейсами прошли зря?

Как-правило, в компании НЕТ ДОГОВОРЁННОСТИ, кто торгуется с кандидатом по ЗП. HR уверен, что это должен делать руководитель (начальнику же понятнее должно быть, стоит ли человек этих денег, и, если нет, то кому как не руководителю аргументировать, почему он оценивает компетенции кандидата ниже).

Руководитель тотально уверен, что все эти задачи — зона ответственности HRа, и он точно не должен тратить на это время.

На самом деле это вопрос «на стыке». В пляжном волейболе, например, когда вы принимаете подачу соперника, вы все время договариваетесь, чей стык. Каждая подача — отдельная договоренность. Но что касается переговоров по ЗП — такой процедуры, как правило, не прописано в компаниях, и это является слепой зоной — никто не хочет брать ответственность.

ТОРГОВАТЬСЯ ПО ЗП СЛОЖНО.

Кандидатам жутко некомфортно это делать. Но и работодателям тоже, поэтому они стараются отложить этот вопрос на потом.

ТОРГОВАТЬСЯ С КАЖДЫМ КАНДИДАТОМ НЕ ИМЕЕТ СМЫСЛА.

Работодатели рассуждают так: если кандидат понравится, я с ним обсужу ЗП, а если кандидат не подходит, то я просто потеряю время.

Кандидатам на собеседовании, конечно, хочется именно вопрос дохода обсудить, и если на собеседовании поднять эту тему, то будет много времени потрачено на ЗП, а компетенции кандидата так и не выяснятся. Поэтому работодатель хочет сконцентрироваться сначала на оценке кандидата.

Когда не хватает данных, тогда работодателю сложно что-то комментировать, в том числе чтобы не выглядеть тупым. Если я буду предлагать 30 000 рублей, наверное, надо мной все будут ржать и никто не пойдет работать. С другой стороны, если я буду предлагать 300 тыс., все согласятся, но тоже будут надо мной ржать.

Когда я нанимал сотрудника на позицию, которой у меня еще не было. Условно — нанимаю дизайнера, а до этого дизайнера у меня не было. Соответственно, я понятия не имею, сколько стоит дизайнер. Наверное, от 30 до 300 тыс. рублей — это все мое понимание.

Конечно, при такой ситуации вначале хочется посмотреть на нескольких дизайнеров и уточнить их ожидания.

2. ВТОРАЯ СИТУАЦИЯ

Когда к нам приходили PWC рисовать сетку грейдов с информацией по ЗП на каждом грейде (младший специалист, специалист, старший специалист и так далее), под каждую должность мы прописали компетенции, опыт и так далее.

Идеально при собеседовании работодателю знать рынок, знать грейды и критерии оценки.

Если ты знаешь, что стоимость человека от 30 до 300 — значит ты ни хрена не знаешь. У тебя должно быть четкое представление, что если человек умеет чертить кружок, то это, например, 30 тыс., а есть 3D-картину с анимацией, то 300.

А кто у нас торговался, если мы понимали в процессе собеседования, что человек по компетенциям ниже имя ему можем предложить ниже ЗП, чем он ожидает? Четкого не было разделения. Скорее, это определялось в каждом конкретном случае отдельно:
— кто лучше контакт с кандидатом наладил;
— у кого есть время (просто я могу всегда с аргументами кандидату сказать, почему он стоит меньше, но не всегда есть время).

К тебе приходит человек, а ты, или HR, или начальник отдела смотрит в таблицу и говорит:
— Что там у тебя? 2 года стажа, 100 клиентов привлек, всего 30 млн рублей? Значит ты младший специалист — твоя ЗП — «Х» рублей.

Это легко, когда на каждой должности есть четкое описание. И на вопрос сотрудника «что мне нужно делать, чтобы зарабатывать больше», у тебя прозрачный ответ:
— привлечешь 500 млн — сумма будет Y;
— привлечешь миллиард — 3Y;
— привлечешь 3 миллиарда — буду тебя на руках носить, так как ты выполнил работу моего филиала на несколько лет вперед. Проблемой будет, если человек реально будет каждый год по 3 млрд приносить — тогда зачем нужен директор в виде меня над ним))))). Но это как единорог — все хотят такого сотрудника, все его боятся, но никто его еще не видел.

РАБОТОДАТЕЛЬ РЕАЛЬНО НЕ ЗНАЕТ, СКОЛЬКО СТОИТ КАНДИДАТ, это его первая вакансия такого рода в работе, и поэтому он спрашивает у соискателей: «какие у вас ожидания», а в ответ говорит: «понятно», «хорошо».

Кандидатам редко озвучивают истинную причину: «понятия не имею, сколько вы стоите, я сейчас запишу ваши ожидания, а потом буду анализировать, много это или мало».

В моей практике было 2 разные ситуации:

КАК ВЫ ДУМАЕТЕ, ЧЬЯ ЖЕ ЗАДАЧА НА СОБЕСЕДОВАНИИ – РАСКРЫВАТЬ СПОСОБНОСТИ КАНДИДАТА?

ПОЧЕМУ ЛЮБЯТ И ПОЧЕМУ НЕ ЛЮБЯТ ВОПРОС «РАССКАЖИТЕ О СЕБЕ»:

HRa — он же профессионал, это его одна из основных компетенций — оценивать способности людей. Он должен создать правильную атмосферу, чтобы кандидат смог раскрыться, он должен использовать правильные уточняющие вопросы, чтобы «вытянуть» нужный опыт, навыки и сильные стороны.

Вариант А.

Вариант В.

Если я общаюсь с HRами, я им говорю, что «это ваша зона ответственности», люди не каждый день ходят по собеседованиям, они не развивают свой навык презентации, им не понятно, что для вас ценно и важно. Лучше всего, если вы прям будете говорить кандидатам «этот вопрос я задаю потому-то, для нас важны такие-то компетенции».

Когда я собеседую людей, я им часто говорю, зачем я задаю тот или иной вопрос или даю какой-то кейс, и нет такого, что я получаю какую-то неверную картинку. Я получаю хороший срез информации. А люди очень благодарны за такую прозрачность в коммуникации, и им легче продемонстрировать свои компетенции.

Кандидата — он же пришел себя «продавать» (обменивать свой опыт, время и будущие результаты своего труда на деньги). Если, например, вы пришли в магазин с мыслью купить телефон (обменять деньги на телефон) то тот, кто получит ваши деньги и старается больше. Нет такого, что вы помогаете продавцу-консультанту продать вам товар, вы ожидаете, что он сам будет делать презентацию и отвечать на ваши вопросы. И кандидат уж точно лучше HRа знает свой опыт, все его детали и нюансы, и он должен рассказать об этом ценном опыте, который не видим HRу.

Кандидаты могут не сказать важной информации, потому что могут не знать, что она важна для вас. Они из-за стресса могут говорить не так, думать не так, действовать не так, их память «меняется» под действием стресса. Создайте им комфортную атмосферу — и кандидаты проявят больше компетенций (у вас будет более верная картинка).

У меня тут ответ простой:

Если я общаюсь с кандидатами, я им говорю, что «это ваша зона ответственности». Есть 2 мира. Первый мир — теоретический, где все HRы и руководители умеют проводить собеседования и раскрывать кандидатов. Второй мир — реальный, где люди еще особо не научились проводить собеседования. А вам нужен результат, соответственно ситуацию нужно взять в свои руки, нужно на себя взять эту задачу — «правильно подготовиться и правильно себя презентовать», изучить, что хочет работодатель и успеть это демонстрировать на собеседовании.

Не люблю этот вопрос. Не понятно, что говорить. Почему конкретику не спрашивают?

Самый мой нелюбимый вопрос. Вроде, вопрос предполагает рассказ в свободном стиле, а начинаю говорить — перебивают: «нет, мы не то хотели услышать». А что вы хотели услышать? Сразу бы сказали, что хотели.

А мне кажется, я стушуюсь, если этого вопроса не будет, а начнут, как раньше, по резюме.

Отличный вопрос же, если, конечно, собеседование на позицию, где надо думать хоть немного. Вопрос дает свободу кандидату рассказать именно то, что, по его мнению, важно обозначить для работодателя, а интервьюеру оценить, насколько кандидат понимает, куда он попал-то, и будет ли он рассказывать «по делу» или «как провел лето».

Мне этот вопрос не очень нравится, но я к нему хорошо подготовлена, т.к. его почти всегда мне задают)) Так и начинаю: «Меня зовут Наталья, я уже большая — мне 36. Последнее место работы такое то, функционал такой-то» И перечисляю свои сильные стороны (моя любимая часть))). В конце добавляю одну слабую сторонку (у меня это английский язык). На самом деле, если потренироваться, то это станет не пытка, а обычный вопрос. Проверено на себе))

Этот вопрос — повод взять ход собеседования в свои руки) гибкость — одно и важнейших качеств 21 века))

Вопрос как вопрос. Дома заучиваю «мантру» и рассказываю ее, если просят.

Чем вы нам можете быть полезны? Вот какой первый вопрос услышала от директора компании (это было третий этап собеседования), а «расскажите о себе» — что в этом такого?

Я недавно проводила опрос: как вы относитесь к вопросу от работодателя «Расскажите о себе».

75% ответили — что этот вопрос им не нравится.

25% опрошенных любят этот вопрос.

– СКОЛЬКО РЕЗЮМЕ (ШТ) У МЕНЯ ДОЛЖНО БЫТЬ?

– От 1 до 20

– От 1 до 6

– СКОЛЬКО СТРАНИЦ ДОЛЖНО БЫТЬ У РЕЗЮМЕ?

–ДА

– НУЖНО ЛИ ФОТО В РЕЗЮМЕ?

Когда мы в Университете Карьерного Роста сами откликаемся за кандидатов, мы делаем 20 резюме.

Да, 6 тоже возможно, с условиями:

информация легко читается (хорошо структурирована)

информация интересная (захватывающе описаны ваши проекты и достижения)

Почему 20 резюме? Потому что мы стараемся уникально подстроиться под вакансии. Мы не под каждую вакансию подстраиваемся, но под 20 категорий вакансий мы ведем подстройку.

1 резюме достаточно, если для вас на рынка есть много вакансий — минимум 500 в месяц, и они, как правило, «похожи» друг на друга, например: «специалист по КДП».

6 страниц — это не плохо. Плохо — подать информацию так, что рекрутеру станет скучно и он закроет резюме, так и не увидев главного.

У HR-ов есть кнопочка в Хэдхантере: «не показывать резюме без фото». И многие рекрутеры ей пользуются

На этапе поиска резюме и телефонного звонка все 6 страниц не прочитают. Но нам и не нужно, чтобы прочитали все 6 страниц, нам нужно, чтобы работодатель увидел похожесть его задач с тем, что я делал и увидел во мне результативного кандидата. Он поверхностно пробежится по основным блокам (на 6 страницах) в моем резюме, поэтому важно интересную информацию заложить так, чтобы рекрутер увидел главное)

А вот перед собеседованием могут прочитать и все 6 страниц)

– Нужно тестировать: то ставить, то не ставить

– НУЖНО ЛИ СТАВИТЬ ВОЗРАСТ В РЕЗЮМЕ?

У меня была клиентка, которой было 26 лет и которая претендовала на позицию Финдира и ЗП в 350 тысяч (она столько получала на прошлом месте работы, работала с 18 лет, у нее супер-мозг)) Если бы мы указали ее возраст в резюме — она не получила бы ни одного приглашения.

– Нужно тестировать: то ставить, то не ставить.

– НУЖНО ЛИ СТАВИТЬ ЗП В РЕЗЮМЕ?

PS.

Иногда это выигрышно -поставить ЗП — когда ты точно знаешь, сколько компания предлагает. Важно знать, что в ХХ есть кнопочки, которыми периодически пользуются рекрутеры:

А иногда проигрышно — указывать свою ЗП — продешевишь или тебя отклонят, потому что мало попросил (подумают, что ты по компетенциям не дотягиваешь)

Иногда мне наша профессия (карьерный консультант) напоминает редкую профессию «СМАЗЧИК ЛЫЖ».

Подбор смазки зависит от погоды: сколько градусов, насколько вязкий снег и т.д. Смазчики накладывают разную смазку на 10 пар лыж и обкатывают их: тестируют скорость, дальность.

Вот и мы так же) Постоянно тестируем разные комбинации. И так как у нас по 12-20 лет опыта за плечами, то мы уже знаем, какое резюме нужно бухгалтеру возрастом 35+ для западной компании, а какое заместителю главного бухгалтера возрастом 45+ для российской компании)

И до сих пор тестируем!

«сортировать кандидатов по ЗП от меньшей к большей»

«не показывать кандидатов без указания ЗП»
И если ты не указал ЗП — не попал в выборку.

РЕЗЮМЕ - ЭТО ВАША РЕКЛАМА

КАКИЕ БЫВАЮТ ОШИБКИ В РЕЗЮМЕ

МАРКЕТИНГОВЫЕ

Оно помогает ускорить ваше трудоустройство, помогает попасть в интересную для вас компанию (в идеале с максимальным уровнем ЗП при вашем опыте).

ЛОГИЧЕСКИЕ

Выше написана менее интересная информация для работодателя. Если вы работали с клиентами B2B и B2C, а у работодателя только B2B, не нужно выше поднимать менее B2C-опыт. Я понимаю, есть общие моменты в этих продажах, но все равно, каждому важно читать о том, что нужно ему. Поднимите B2B выше.

Не писать о результатах. Когда работодатель ищет кандидата на должности, где предполагается наличие какого-то результата, он бежит скорее смотреть на ваш результат в резюме. Слова «результаты» и «достижения» - золотые слова в резюме, повышающие вашу стоимость))) Не избегайте их) Как говорится, любишь высокую зарплату, люби и о достижениях писать)

Ваши обязанности дублируют друг-друга в рамках одного места работы.

Нарушена логика повествования (вы сначала пишете про конец какого-то процесса, потом про начало, потом про середину).

В ряде случаев нарушение логики полезно:

Если это инженерные позиции, или позиции, где твоя письменная коммуникация имеет меньшее значение

Если это крупная компания, и там есть редактор, который тебя перепроверит)

Когда вам нужно выше показать более интересный опыт. Например, вы хотите перейти из продаж в аналитику, и вам нужно свои аналитические обязанности поднять выше.

разработка тренингов которые используются для обучения ТОП-менеджеров (запятая пропущена)

Когда вам нужно подчеркнуть какие-то компетенции (что-то, что очень важно для работодателя, и он, прочитав по-диагонали ваше резюме, в своей голове отложит информацию, что у вас точно есть нужный опыт). Но для IT-функций, например, такого лучше не делать: для вас это точно сыграет в минус)))

ОРФОГРАФИЧЕСКИЕ И ПУНКТУАЦИОННЫЕ

инжИнер

рекламные кОмпании

цЫфровой

ECXel

для юридических вакансий

для административных позиций

для копирайтеров, журналистов, редакторов, PR-менеджеров

для вакансий, связанных с письменной коммуникацией с клиентами

для любых вакансий, где нанимающий менеджер очень хорошо знает русский язык. И для него грамотность и аккуратность - превыше всего

ОПЕЧАТКИ

О ЦЕЛИ

Если читая вашу фразу «в теченИИ 2ух часов» многие, скорее, подумают, что вы не знаете, как правильно пишется это слово… то, читая фразу «производительноТСь» - люди будут понимать, что это опечатка.

ЦЕЛЬ - получить звонок от работодателя / приглашение на интервью.

А для этого нужно показать максимальное ваше соответствие требованиям должности.

Если смогли достичь этого соответствия - отлично (и не критично, если вы не включили 70% вашего опыта в резюме).

Один и тот же человек может иметь 3 совершенно разных на вид резюме, и всё это про него, и всё это правда. Просто они все написаны про ту часть опыта, которая интересует конкретного работодателя. Если прям совсем серьезно относиться к поиску работы - нужно под каждую вакансию писать свое резюме».

О ТОМ, ПОЧЕМУ РЕЗЮМЕ НУЖНО ПИСАТЬ РЕГУЛЯРНО

«Первое мое резюме я составил в 33 года, до этого мне удавалось найти работу без него, - говорит Директор по продажам.

К этому возрасту у меня уже (как у Руководителя) был большой опыт чтения резюме, поэтому представление было, что же там нужно писать + тогда уже работал сайт hh.ru, который давал шаблон, и тебе, вроде как, было понятно было, что включить в резюме.

В чем была моя ошибка, которую я понял потом.

К 33 годам ты забываешь, что ты делал на 1й и 2й работе.

Я помню, написал по 3 предложения на каждом месте и не могу вспомнить, каких я там достиг результатов. И если кто-то проработал 10 лет без резюме - сперва его написание идет трудно и болезненно.

Вывод, который я сделал, - нужно раз в год садиться и записывать, чего ты там натворил на работе))».

О ДОСТИЖЕНИЯХ

«А я основную ошибку в резюме сделал, когда не оцифровал свои достижения, - делится Операционный директор.
У меня было много воды, сплошное перечисление рабочих обязанностей: делал то-то и то-то, делал много, на все руки мастер, не все лаконично и без цифр, которые, конечно, более понятны для работодателя. Регламенты делал, мотивацию делал, техзадание на систему писал… А работодателю нужен результат – что сотрудники замотивированы, деятельность масштабируема, регламентируема, рост показателей произошел такой-то...»

О ДОЛЖНОСТНОЙ ИНСТРУКЦИИ

«Ни в коем случае не переписывайте должностную инструкцию при составлении резюме, из-за бюрократического языка резюме выглядит чересчур формально и не бизнесово», - говорит Маркетинг-менеджер.

Но даже опечатки не всем простительны. Есть должности, где требуется высокий уровень внимательности - там вас могут не пригласить из-за наличия опечатки. Работодатель думает: если человек совершил ошибку на 2ух страницах, хотя несколько раз их прочитал, то, наверняка, на работе будет больше ошибок совершать.

ДА

Нет

КРИТИЧНЫ ЛИ ТАКИЕ ОШИБКИ В РЕЗЮМЕ?

При составлении резюме важно помнить:

МНОГИЕ ПУГАЮТСЯ ЭТОГО ВОПРОСА.

А еще хуже, когда внутри возникает агрессия: «Я же последний час говорил, почему вы должны нанять именно меня? Мне все заново повторить?»

МОЕ МНЕНИЕ

Радуйтесь, когда вам задают такой вопрос) Есть возможность еще раз сконцентрировать работодателя на ваших плюсах. Это супер-вопрос, потому что не нужно говорить о минусах, ошибках и причинах ухода))))

КЕЙС

Однажды моему знакомому на собеседовании сказали: «у вас есть 5 минут, чтобы рассказать о себе все, что вы посчитаете нужным, чтобы нас убедить, что вы тот самый кандидат». А он ответил: «мне достаточно 1 минуты».

Ох, у него был ресурс в 5 минут, надо было использовать каждую секунду)))) Хуже вы сделать не сможете, если будете перечислять свои плюсы. А вот если что-то не скажете, подумают, что вы этим не обладаете.

ПОЧЕМУ ИМЕННО ВАС?

ЕСЛИ БЫЛ ОПЫТ

Если у вас уже был такой опыт работы, тогда доказательства состоят из следующих пунктов:

Вы уже это делали и неоднократно.

Когда делали - получали хорошие и отличные результаты (приведите пару примеров).

Вы в тренде, знаете о новинках в своей функции/индустрии и сможете сделать эту задачу еще на более высоком уровне.

У вас есть высокая мотивация это повторить (вам нравятся функции, продукт, команда, то, как устроены процессы и др.).

ЕСЛИ НЕ БЫЛО ОПЫТА

У вас был опыт, близкий к тому, что нужно делать.

Ваши сильные стороны идеально подходят для выполнения таких задач.

Вы обладаете высоким уровнем мотивации и энергии.

Вы можете уделить больше времени задаче (больше, чем 8 часов в день) - не обязательно этим оперировать, но так вы можете заинтересовать

Вы можете это сделать за меньшие деньги - компания получит результат и сэкономит Х рублей в год - тоже не обязательный пункт, но может склонить работодателя в вашу сторону.

Наемному челу в совете директоров, занимается повышением инвестиционной привлекательности

А КОМУ ВООБЩЕ ПЛАТЯТ 1 МЛН РУБЛЕЙ? КТО ЭТИ ЛЮДИ?
– Спросил как-то один из кандидатов

САМЫЕ РАСПРОСТРАНЕННЫЕ ВЕРСИИ:

МНЕНИЕ ТОПов, КОТОРЫЕ ПОЛУЧАЛИ ТАКИЕ ДЕНЬГИ

ОПЫТ ХЭДХАНТЕРА

Генеральным директорам за ответственность

CEO или Founder. Но тут немного не та формулировка. Им не платят

За подпись. И даже больше)

Высший руководящий состав. Головой думать не каждому дано

ТОП-менеджерам, чтобы не воровали

Продажникам

Футболистам за пинание мяча. Иногда мяч попадает в ворота. Им доплачивают еще столько же

Программистам

Блогерам

Руководителю банка. Устроился по знакомству

Генеральным директорам в крупных компаниях (10-100 млрд оборот)

Моей подруге заплатил директор премию, когда уходил из компании. И, кстати, там не было интима (как многие вешают на помощников отношения с директорами)

За риск и ответственность

За откаты

За тайну

За аналитику в слияниях и поглощениях

Газпром нефть, 3 лицо и выше

Иностранным специалистам, у них ЗП в $

Есть такие, платят за то, что крепят и в хвост, и в гриву линейную пехоту

Последние 5 лет зарплаты ТОПов не растут.
Такая ЗП может быть в IT-подразделениях и в подразделениях, которые занимаются перспективными направлениями (Pre-IPO, венчур).
В целом, такой доход может быть у Директора направления (такой человек 1 во всем направлении). При этом стабильный месячный доход выше 1 млн может быть у департамента продаж (но это ЗП + бонусы): если они продают высокомаржинальные продукты на 100 млн в месяц, то, получая 1% с продаж в виде бонуса, можно получать такой доход.

ТОП-менеджер Инвестбанка

Должности с таким доходом в E-commerce - это Digital Director или Директор по цифровой трансформации. У этого человека должны быть большие амбиции, необходим успешный опыт и «железные яйца».
Или это может быть ситуация, когда такую ЗП дает собственник-самодур, от которого все уже отказались.
Директора по маркетингу в ТОП-5 Федеральном Ритейле, скорее всего, тоже получают ЗП в 1 млн+. Но сейчас с оффлайна не выжать больше, работодателям нужны, скорее, Директора по цифровой трансформации.

CEO, FinTech start-up в E-commerce

Кто претендует на такую ЗП, должен четко ответить себе на вопрос, как он заработает компании 100 или 200 млн рублей. Ты просто приходишь на собеседование и рассказываешь собственнику, как сделаешь 200 млн прибыли.

Но нужно понимать, что чтобы заработать хотя бы 100 млн, компании нужно потратить 200 млн (условно). То есть из 300 млн выручки, 200 млн - расходы компании и 100 млн - как раз прибыль. Соответственно, тебе нужно, чтобы у компании были соответствующие обороты и бюджеты = компания уже сейчас должна генерить выручку в 1 млрд рублей и выше.

А то есть у меня некоторые знакомые ТОПы, которым дали ЗП в 300-400 тыс, а бюджетов не дали никаких, и они должны из ничего сделать результат. Как бы что-то такое сделать, чтобы ничего не потратить, но заработать? Ответ: никак.

Моя знакомая, фин дир в иностранной компании получает фикс 800 тыс, соответственно, генеральный директор этой компании получает не меньше 1 млн.

Мой первый большой фикс в 800 тыс был в компании, у которой выручка была в 14 млрд рублей.

Коммерческий директор, банковская индустрия
+ E-com проекты

Я видела представителей разных профессий с такими зарплатами. Конечно, людей, которые получали 500, 600 и 700 тыс я встречала чаще, но если говорить о миллионных зарплатах, то на первом месте в рейтинге, конечно, Генеральные директора.

Далее все ТОП-менеджеры, которые работают в крупных компаниях с миллиардными оборотами (чаще это Финансовые директора, Директора, которые отвечают за несколько производств и GR-директора, а так же и Business Unit Headы, потом идут Маркетинг-директора и Коммерческие. HR-директоров с таким уровнем ЗП я тоже встречала, и это всегда история про 5+ млрд оборота, 5000 сотрудников в компании и т.п. Да, тут размер имеет значение. Ну сложно представить, чтобы в компании с оборотом в 200 млн рублей, ЗП HR-а была бы в 1 млн, то есть 8% выручки уходило бы на 1 человека (если учесть и саму ЗП, и налоги)

Также более 1 млн получают мои знакомые, которые уехали работать в Европу, они отвечают (например, в финансах или в маркетинге) за несколько стран. И получают ЗП в евро))

И еще я видела миллионные ЗП у кандидатов с такой профессиональной историей: человек проработал в Big3 (например, в McKinsey), и затем продал себя как Директора по стратегии в крупную ресурсную компанию. У него был сильный опыт, уже высокий уровень ЗП, умение продавать себя (как у всех крутых консультантов) и знакомства с ТОПами богатых компаний.

ПОЧЕМУ HR НЕ ЗВОНИТ? Я ЯВНО ИЗ ЭТОЙ СФЕРЫ, НЕУЖЕЛИ ЕМУ НЕ ИНТЕРЕСНО ПООБЩАТЬСЯ?

У HRа нет желания общаться. Его главная задача - закрыть вакансию. В идеале - пообщавшись как можно с меньшим количеством кандидатов. Если он сделает 1 звонок, пригласит 1 кандидата и закроет вакансию - он супер-молодец, и может переключаться на другую вакансию.

HR просто так не будет звонить поболтать, у него нет задачи выяснить всю правду относительно всех кандидатов, которые откликнулись в его компанию (задав им уточняющие вопросы). У него задача - закрыть вакансию.

Как он действует?

Он звонит в первую очередь самым подходящим – которые подходят на 100%. Потом тем, которые подходят на 99% и так далее.

Предположим, HR разместил вакансию, и уехал в отпуск на недельку, возвращается - через неделю у него 500 откликов. Он:

или выстраивает фильтр внутри откликов, например «посмотреть резюме только с английским», или «посмотреть только мужчин», или «посмотреть только кандидатов с уровнем ЗП не выше 80 тыс рублей» и т.п.

или смотрит всех подряд, пробегается быстро по списку кандидатов, открывая не все резюме, а только те, которые приглянусь по особым признакам:

кандидат из компании-конкурента

у кандидата точно такая же должность (например, в вакансии нужно отвечать за страны СНГ, и видно, что откликнувшийся кандидат тоже отвечал за страны СНГ)

привлекательное бизнес-фото (например, кандидат улыбается на фотографии, в HR как раз ищет улыбчивого менеджера по продажам, который своим внешним видом может создать приятное первое впечатление. Не спешите ругать HR-а, это ТЗ от руководителя) и т.п.

Открыв 10 или 20 приглянувшихся резюме, HR не спешит звонить всем по прядку, он присваивает этим резюме 3 статуса (или просто устно в голове присваивает, или в соответствующие папочки складирует)

точно да

надо подумать, пока не понятно

точно нет

И вот большая масса резюме оказывается во втором и третьем статусе. HR из 20 открывшихся резюме набирает 1-2 кандидатам, а остальных закрывает. Почему он вам не отказывает? Возможно, вы в статусе «надо подумать». Но, кстати, может быть еще такое, что HR отобрал Ваше резюме, чтобы показать руководителю, и на той стороне думает руководитель (ну как думает, у него лежат несколько дней резюме, он никак не приступит к их рассмотрению).

Если все же HR на своем уровне принял решение – пока не звонить вам, а отложить ваше резюме в сторону, в чем может быть причина?

Каких-то функций HR не видит в вашем резюме

У вас нет достижений, а в соседних резюме они есть, поэтому соседние кандидаты кажутся более сильными

Возраст - возможно, у HRа ограничения по возрасту (по ТЗ от руководителя)

У вас слишком много опыта или слишком мало опыта: если HRу дали задачу найти кандидата с 5 годами опыта, он побоится показать с 2 годами с 15 годами

Что-то не так с фотографией (кандидат может выглядеть сурово, по-детски, поместить фото с шашлыков и т.п.)

Нет сопроводительное письма

Частые смены работы

СТОП-компании в резюме

Ошибки в резюме

Не те ожидания по ЗП (слишком большие или слишком маленькие)

Нет нужных масштабов в вешнем опыте (они ищут людей из компаний с миллиардными оборотами, а у вас миллионные)

В общем, как вы понимаете, причин может быть много.

Как быть? Анализировать свое резюме (вы точно должны знать, что в нем не так: или путем опроса HR-ов и Карьерных консультантов, или путем экспериментов (меняя ту или иную информацию). Только очень важный момент: не придумывая тут или иную информацию, а меняя ее: придумывая новый формат подачи своего опыта и достижений

НЕОБЫЧНЫЕ И НЕСТАНДАРТНЫЕ ВОПРОСЫ, КОТОРЫЕ КАНДИДАТАМ ЗАДАВАЛИ НА СОБЕСЕДОВАНИИ

3 фильма, которые вы считаете шедеврам и почему?

Какой самый приятный момент был в работе и какой самый неприятный?

Как вы относитесь к феминизму?

Какие инструменты наказания ⛓ может использовать руководитель?

Есть только 2 причины, почему сотрудник не делает свою работу. Назовите их.

И зачем вы столько учитесь? Зачем вы в 40 лет опять пошли учиться?

Как сохранить свой авторитет при условиях, что сотрудник хорошо работает, но не хочет слушать обратную связь?

Почему вы (из провинции) вдруг решили, что будете много получать?

Опишите себя одним словом.

Что больше: 2 в степени 300 или 3 в степени 200?

По каким критериям и как именно вы будете доказывать, что процесс не надо автоматизировать?

Что для вас категорически неприемлемо в работе?

Есть ли у вас инвалидность или иные ограничения по труду, дающие право на льготы?

Что для вас означает успех в работе?

Назовите как можно больше способов увеличить конверсию из заявки в оплату.

Какая вы мама?

Джерри из “Тома и Джерри” – плохой или хороший персонаж?

Какие у вас политические взгляды?

Как часто вы находитесь в состоянии азарта и при каких условиях?Иностранным специалистам, у них ЗП в $

Что вас не устраивает в обучении в школе?

ЕСТЬ ТОЛЬКО ОДНО ПРАВИЛО – НИКАКИХ ПРАВИЛ

Наверное, когда кандидаты ходят по собеседованиям, у них реально складывается впечатление, что там «нет никаких правил». В целом сейчас все же бОльшая часть собеседований проходит комфортно, без необычных вопросов. Но бывают и нестандартные вопросы. Логичные и не очень, этичные и нетактичные, которые имеют явный и тайный смысл.

МНЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕЙ

Мы задавали вопрос на собеседовании: ваша любимая театральная постановка. Тут нам важна была реакция:

честно отвечает (называет любимую или говорит «не хожу в театр»)

юлит (бегает взгляд, что-то пытается придумать или отмазывается)

Мне важен мозг. Думает человек или нет, может ли ответить на нестандартный вопрос. С недумающими людьми страшно работать. Я хочу работать с комфортным для себя человеком. Но я открыт и к таким вопросам со стороны кандидатов в свою сторону

ЧТО ОБЩЕГО МЕЖДУ СОЛНЦЕМ И ЯЙЦОМ?

Этот вопрос задавали одному из наших подписчиков. Как бы вы охарактеризовали этот вопрос?

Странный?

Глупый?

Вообще есть более сложная версия этого вопроса) И ее как раз чаще задают:

Не относящийся к делу?

СЛОЖНАЯ ВЕРСИЯ

Назовите как можно больше схожего (постарайтесь найти 10-15 общих черт). И вот тут тупик, после 2 ответов тяжело продвигаться.

ЗАЧЕМ ТАКИЕ ВОПРОСЫ?

Смотрят, начинаете ли вы искать решение, когда первая реакция мозга: ЭТО БРЕД, СХОЖЕСТЕЙ БОЛЬШЕ НЕТ. Умеете ли вы останавливать мозг, когда он идет в тупик, и направлять мысль на поиск решения?

ЗА ЧТО ПЛАТЯТ БОЛЬШИЕ ДЕНЬГИ?

За решение проблем большого масштаба. При возникновении проблемы: чем больше у вас вариантов решений и/или чем более они точны/быстры, тем дороже вы стоите.

МОЙ ОТВЕТ НА ЗАДАЧУ

(если вдруг не те термины назвала - аккуратно поправьте меня, никуда не подсматривала для чистоты эксперимента)

Форма обоих - эллипсоид

Есть желтый цвет у обоих объектов

Неоднородное строение: у солнца есть ядро и несколько слоев, и у яйца

Оба состоят из атомов (кварков - как более элементарная частица, если я ничего не путаю)))))

Яичница по своему «рисунку» напоминает солнце Опишите себя одним словом.

Оба являются предметом изучения человечества

Оба предмета очень любят люди по утрам

Есть буквы Ц и О в словах

В английском языке: sun и egg – 3 буквы

Оба находятся в нашей солнечной системе

И вот тут я остановилась, но нужно себе говорить: думай, Таня, думай. Точно есть еще.

В моем опыте было много моментов, когда люди говорили: это нереально. А я говорила, надо просто подумать. Я часто говорю: точно есть еще способы, мы просто их пока не видим, давайте искать)

КОГО ХОТЯТ ВИДЕТЬ:

Или вы гений, и сразу даете крутой ответ на нестандартный вопрос

Или вы старательный и находите решение через труд

КОГО НЕ ХОТЯТ ВИДЕТЬ

Или вы нашли 1-2 ответа, а дальше не идете

Или вы критик и токсичны: ругаете вопрос, разворачивайтесь и уходите

ЧТО ЕЩЕ ВЫ НАШЛИ ОБЩЕГО МЕЖДУ СОЛНЦЕМ И ЯЙЦОМ?

ВОЗМУЩЕНИЯ КАНДИДАТОВ ОТНОСИТЕЛЬНО ЗП

Я не знаю, что делать. Мне всё время предлагают маленькую ЗП. На последнем месте я получала 100 тыс, а мне звонят и предлагают максимум 60!!!

Татьяна, я на всех этапах собеседований озвучивал свои ожидания по ЗП, а на последнем этапе мне сказали, что таких денег они не могут предложить, могут только на 20% меньше.

Если бы для вас сейчас было 3 000 вакансий (и все в одном источнике, не нужно тратить время на их поиск по просторам интернета), то вы бы просто легко отклоняли позиции с низкими ЗП и общались с работодателями нужного уровня. У вас не было бы времени на возмущения, так как был бы промежуточный результат (финалы в компаниях с нормальными ЗП).

Я сейчас получаю ЗП ниже, чем 10 лет назад.

Да, HR может смотреть на резюме двух юрист и не понимать, почему один стоит 70 тыс., а другой с тем же набором слов в резюме стоит 350 тыс. рублей. Или почему этот Личный помощник стоит 50, а другой 250.

HR НЕ МОЖЕТ УГАДАТЬ ПО РЕЗЮМЕ, КТО СКОЛЬКО ДЕНЕГ ПОПРОСИТ

В ЧЕМ ПРИЧИНА? ПОЧЕМУ ПРЕДЛАГАЮТ МАЛЕНЬКУЮ ЗП?

Жадность компаний? Экономия? Или я действительно меньше стою?

Таня, те, кого я год назад нанимал за 200 тыс, теперь запрашивают не менее 350 тыс. А прошел всего 1 год. Спасибо нашему Зеленому и Синему банку

Такие сообщения я получаю почти каждый день от разных кандидатов.

Редко, когда кто-то пишет, что ему предложили на 20-30% больше, чем он хотел, хотя и такие случаи мы знаем)

Я привела 9 основных причин:

Когда я была юным рекрутером и получила первый раз в работу позицию персонального ассистента за 100 тыс., я тоже бежала скорее звонить «красивым» резюме и удивлялась, что мне озвучивали цену в 200 тыс. Это было 12 лет назад. Я тогда думала: интересно, а чем отличается ассистент за 100 и за 200 ? Только с опытом ты понимаешь: да, резюме классное, но нет смысла звонить, человек стоит в 3 раза дороже.

Но сразу эта информация из космоса не появляется в твоей голове. Это приходит с опытом, после прочтения хотя бы 50 000 резюме.

Есть компании, которые платят сильно выше рынка, и поэтому остальные не могут вас перекупить.

ВАША КОМПАНИЯ ПЛАТИЛА ВЫШЕ РЫНКА

Чем выше вы забираетесь, тем сложнее найти свою ЗП. Если бы вы сейчас искали работу после окончания ВУЗа, то вам намного легче было бы найти вакансию с зарплатной вилкой выше, чем средняя по рынку. Ну потому что выбора больше.

ВЫ ВЫСОКО ЗАБРАЛИСЬ

А если ТОПовых должностей не много, то вы выбираете из маленького количества. Поэтому вы острее чувствуете нехватку предложений с нужной ЗП.

Обычно после нескольких лет поиска кандидаты или смиряются с тем, что они останутся в своей компании, или смиряются с тем, что снизятся по ЗП.

Высокая ЗП - это хорошо, но это и, своего рода, ловушка.

Конечно, где-то они и выросли. Например, мой друг, у которого команда из 400 разработчиков в подчинении, говорит:

ЗП УПАЛИ

Но в целом зарплаты упали, это правда. Рекрутеры даже говорят, что сейчас они ищут кандидатов в ту же компанию на ЗП ниже, чем 10 лет назад.

И такое может быть. Позвонил 10 кандидатам, предложил ЗП ниже, двое согласились. Ну потому что им ЗП или не так важна, или они устали искать и готовы снизиться.

ПРЕДЛАГАЮТ С НАДЕЖДОЙ, ЧТО ВЫ СОГЛАСИТЕСЬ

Если вы избрали пассивный поиск работы: разместили резюме, но сами не откликаетесь, то вам могут или вообще не звонить, или звонить те компании, которые вынуждены быть активными: к кому никто не хочет идти (потому что индустрия многим не нравится, или маленькая ЗП, или они далеко находятся и т.п.).

АКТИВНЕЕ ЗВОНЯТ ТЕ, У КОГО НИЖЕ ЗП

Если компания известная, то к ней все хотят, кандидаты сами откликаются. Таким работодателям не нужно самостоятельно искать кандидатов, они разбирают тысячи резюме, которые к ним пришли. И так почти на все вакансии, если ты компания ТОП-уровня (в редких случаях им нужно активным поиском заниматься и хантингом).

Ох, в этом случае больно падать. Я видела такие истории: когда человека устраивали по знакомству, и его ЗП вырастала с 50 до 100 тыс, а потом он через 2 года снова вышел на рынок и требовал 150, а ему даже 100 не давали. В таких ситуациях сложно осознать, что не так.

ВАМ ПЛАТИЛИ ВЫШЕ, ЧЕМ ВЫ СТОИЛИ

Кажется, что 100 тыс - это твой минимум, тебе же столько платили. И бывает, что человек более года ищет работу, потому что уверен, что его компетенции стоят этих денег, а потом снижается по ЗП, но с перерывом в 1 год уже сложнее искать работу.

И такое может быть. Вы откликаетесь, например, в строительную индустрию, а такие ЗП платят в фарме, или в IT-компаниях. Нужно все время следить за тем, какие индустрии растут - больше вероятность найти более высокую ЗП именно там (даже если ты бухгалтер, офис-менеджер и т.д.)

ВЫ НЕ ТАМ ИЩЕТЕ

Это прям частая история. Хочу 300, а резюме выглядит на 150. Или хочу 50, а резюме выглядит на 25.
Упаковка имеет значение. Если Генеральный директор написали 1 строчку в резюме «Руководство всем предприятием» и думает, что этого достаточно, то, к сожалению, он ошибается. Рекрутер не экстрасенс, он не может оценить на расстоянии ваши способности, он может оценить только то, что видит. А видит он ваше резюме из одной строчки, и все.

РЕЗЮМЕ СОСТАВЛЕНО ТАК, ЧТО КАЖЕТСЯ, ЧТО ВЫ СТОИТЕ НЕ ДОРОГО

А рядом еще лежит резюме Генерального директора, где более 10 достижений написано, поэтому рука рекрутера тянется позвонить второму кандидату.

Может, вы на самом деле круче, чем все другие кандидаты мира. Но на первом этапе соревнуются не реальные кандидаты, а их резюме.

Ранее была очень интенсивная работа и большое количество переработок, из-за чего первые 3 месяца было энергетическое восстановление (что является естественным для организма) и вы не занимались поиском (поэтому фактическое время поиска не 6 месяцев, а всего 3 месяца)

Правильно это или не правильно. Имеют ли право или не имеют право работодатели на такие рассуждения. И какова точность их прогнозов - мы не будем обсуждать.

КАКИЕ ПЕРЕРЫВЫ ПУГАЮТ РАБОТОДАТЕЛЕЙ?

ЧТО ДУМАЮТ О ПЕРЕРЫВАХ РАБОТОДАТЕЛИ

3 месяца - вас уже начинают спрашивать, почему так долго ищете, но в целом работодатели ещё терпимо относятся к такому перерыву;

этот вопрос вы обсудите на следующих этапах…

Люди начинают делать то, что они привыкли делать дорисовывать – картину.

1 год - начинают строить гипотезы, что именно с вами не так, и очень боятся вам позвонить;

2 года - смотрят на ваше резюме как на последний приоритет, часто откладывают в сторону.

Хотя бывают ситуации, когда кандидаты говорят: «Тань, я реально ничего не делал», «Таня, я выгорел, и поэтому год не работал» - в ряде случаев все же лучше не писать о причинах перерывов в резюме, а сделать упор на крутости вашего опыта. Чтобы работодатель подумал:

ПРИЧЕМ ФАНТАЗИИ РИСУЮТСЯ НЕ В ПОЛЬЗУ КАНДИДАТА. РЕДКО РАБОТОДАТЕЛИ ДУМАЮТ ТАК:

Наверное, кандидат, спасал мир (и он не может эту информацию написать в резюме из соображения конфиденциальности).

Скорее всего, кандидат помогал маленьким детям в приюте: строил новые корпуса, покупал подарки детям, собирал деньги и выстраивал там новую систему развивающих кружков.

ДУМАЮТ ОБЫЧНО ТАК:

Кандидат неэффективен. Раз его никто не взял за этот год - никто не увидел в нем пользу. А зачем нам такой неэффективный?

Если кандидат профессионально и подходящий, то наверняка высокомерен/чересчур эгоистичен или с завышенными ожиданиями, иначе почему он еще не устроился?

Сидел, ничего не делал 1,5 года. А у него 2 маленьких детей (написано в резюме): какой безответственный, нам не нужны такие безответственные.

Кандидат мог позволить себе год не работать. Наверняка у него много денег или он на содержании у кого-то (сидит на шее). Чуть маленькая проблема - уйдет легко, ведь деньги ему не нужны, они у него есть, судя по всему.

Впадая в рассуждения о справедливости и профессиональном уровне HR-ов и всех работодателей, мы упустим самое главное - а что с этим делать.

ПИСАТЬ ЛИ О ПРИЧИНАХ ПЕРЕРЫВА В РЕЗЮМЕ ИЛИ В СОПРОВОДИТЕЛЬНОМ ПИСЬМЕ?

Недавно к нам откликнулась кандидатка, у которой последний опыт был в 2012 году.

Она написала чудесное сопроводительное письмо, а в резюме было написано:

Перерыв в трудовой деятельности был обусловлен переездом за границу, рождением и воспитанием детей.

Некоторые работодатели отреагируют: «все отлично, все понятно, зовем». Если при этом кандидат хочет денег ниже рынка, работодатель еще быстрее и с еще бОльшим удовольствием позовет.

А некоторые скажут: «нет, слишком большой перерыв, нам не нужны такие, пусть дальше детьми занимается».
Наш HR ей позвонил и пригласил на собеседование.

В целом бОльшую роль сыграло ее письмо, подходящий опыт. Но у меня есть подозрению, что многие работодатели снимут свои тревоги, узнав реальную причину пропуска в резюме. Наш HR ей позвонил и пригласил на собеседование.

О Боже, какой кандидат, какая у него экспертиза, какие достижения… Правда год не работал, но не критично, ведь раньше был такой чудесный опыт…

Перерыв - не единственный пункт, по которому принимают решение. Идите через усиление того, что вы можете усилить – описание вашего опыта, увеличения количества достижений в резюме и через демонстрацию своей мотивации.

ЧТО ГОВОРИТЬ РАБОТОДАТЕЛЮ НА СОБЕСЕДОВАНИИ

Говорить о совокупности факторов. Редко только 1 причина повлияла на ваш перерыв. Исходя из моей практики, это всегда несколько причин. Вот некоторые из них:

Узкий рынок - отсутствие большого количества вакансий конкретно в вашей отрасли или по вашей функции (например, молекулярный биолог), из-за чего сильно затягивается процесс поиска.

Высокий грейд вакансии - если бы вы искали должность специалиста, то быстро бы нашли вакансии, а директорских позиций всего 2-3 в месяц.

Был финал в какой-то компании, вас планировали взять на работу, попросили подождать месяц, а потом отозвали оффер (а в это время вы приостановили поиск, так как планировали выходить на то место работы)

Вы в первые несколько месяцев только изучали законы рынка труда. Все поменялось, и ни в какой газете не было объявления, что сейчас все устроено по-другому, приходилось по сути в течение нескольких месяцев поручать новую профессию - как искать работу.

И так далее, и так далее, причин таких много. В том числе и связанных с вашим обучением и с выполнением личных проектов (постройка дома, комплексный ремонт и т.д.) Все это можно озвучивать в общей совокупности.

Эти фантазии часто основываются на личном опыте работодателей (большой или маленький опыт – мозгу не так важно, мозг быстро достраивает/прорисовывает недостающие звенья).