Руководитель не осознаёт, что перегружает сотрудника

Почему это происходит и как действовать?

Сотрудник может неделями пахать в режиме нон-стоп из задачи в задачу, а однажды на пять минут отойти на офисную кухню, чтобы выдохнуть. И именно в этот момент мимо проходит руководитель. Смотрит: люди болтают, улыбаются, значит, не перегружены. И делает вывод, что можно добавить задач. Хотя на деле это — первая живая пауза за трое суток.

Эта ошибка восприятия, когда один момент принимается за системную картину опасна. Она усиливает перегруз ровно в тот момент, когда человек уже на грани.

Прямой разговор о нагрузке — это не жалоба и не обвинение. Это шаг к сохранению качества, энергии и нормальных рабочих отношений. Но такой разговор требует подготовки. Важно не сорваться на эмоции и не говорить в ультимативной форме.

Ниже несколько формулировок, которые помогают говорить ясно и спокойно.

В одной компании контентной командой руководил опытный главный редактор. В его зоне ответственности были все каналы — соцсети (по несколько площадок с разными форматами), статьи для сайта и Яндекс. Дзен, сценарии для коротких и длинных видео, проверка материалов после продакшена, приём новых сотрудников, их обучение.

По мере роста компании задачи накапливались. Вместо того чтобы перераспределить нагрузку или ввести дополнительную ставку, руководство продолжало нагружать. Главреду «добавили» вычитку всех писем и разработку методичек — без изменения условий.

Пиком стала инициатива «оптимизации процессов»: в течение одного месяца сотруднику нужно было, помимо текущих задач, написать более 30 инструкций и аналитических отчётов, пересмотреть систему мотивации и сформировать новые регламенты для команды. Всё это происходило в майские праздники, когда выходным в компании объявили только 1 мая.
В этот праздничный день сотрудник впервые позволил себе отойти от компьютера и вышел в магазин. Руководитель позвонил и, услышав: «Я сейчас не у компьютера, сегодня же выходной», ответил: «А я работаю!» (= а вы все бездельники).

Попытка объяснить, что объём задач критически превышает возможности, не была услышана. В ответ сотрудник получил холодную реакцию и ярлык «небоец».

Через несколько дней главред обновил резюме. За трое суток получил оффер с +30% к предыдущей ЗП, с более узкой зоной ответственности. Новая компания оценила его опыт, кейсы и навыки сразу, предоставив оплачиваемый отпуск во второй же месяц работы для перезагрузки.

Что случилось в старой компании? Руководитель попытался заменить главреда новым сотрудником, которому предложил оклад выше, чем у прежнего работника. Но новичок быстро выдвинул встречные условия: доплаты за каждую дополнительную задачу. Спустя три месяца его уволили, стратегия осталась неописанной, команда — без лидера.

Вывод: иногда потеря сильного сотрудника — это не следствие его слабости, а результат системного игнорирования предела человеческого ресурса.

Ответственность за здоровую нагрузку обоюдная у работодателя и сотрудников. Но компания как система может (и должна) формировать практики, которые защищают команду от износа.

Что делать, если на текущем месте работы вас не слышат? И из вас выжимают все соки?

Пора искать новое место работы, где грамотно распределяют нагрузку и заботятся об энергии и здоровье сотрудников.