-1-
Вакансия срочная, руководителю очень надо

Как правило, если вакансия очень срочная, человек нужен еще вчера, то руководитель очень вовлечен и заинтересован.

Он сам звонит HRу, постоянно его подстегивает, оперативно отсматривает резюме и кандидатов, очень оперативно дает обратную связь.

Когда для руководителя вопрос подбора критический, он еще быстрее пробьет все этапы, сделает все, что нужно, только бы побыстрее вышел сотрудник.

Опыт HR:

"У меня есть пример, когда мы 2х закупщиков за 2 недели закрыли.

Для нас это сложная позиция, в которой много нюансов, ее очень долго закрывали как правило. В этот раз руководителю очень были нужны люди, очень нужны рабочие руки, поэтому очень быстро каждый этап проходили и очень оперативно закрыли вакансию".

-2-
Вакансия нужная, но не срочная

Если вакансию закрыть нужно не срочно, то, как правило, у руководителя, опция подбора уходит на второй план. У него всегда найдутся +100500 более важных дел, которые будут перевешивать кадровый вопрос.

И к сожалению, в этом варианте HR фактически бегает за руководителем, без конца просит посмотреть резюме, назначить время собеседования, дать обратную связь…

Опыт HR:

"С одним начальником конструкторского отдела у меня была вечная история с поиском ему инженеров.

Вроде как да-да, очень надо, скорее ищи, но как только дело доходит до посмотреть резюме или назначить встречи - все! Клиент скорее мертв, чем жив!

Иногда мне правда казалось, что я у него в черном списке в телефоне, иначе я не понимаю, как можно пропустить 5 звонков за день!"

Еще есть такая распространенная история, когда руководитель использует отсутствие сотрудника, вакансию как отмазку, козырь: "Я не сделал, потому что отдел персонала не дал сотрудника!"

Очень часто этим прикрываются, к сожалению.

Если руководитель понимает, что этот аргумент сработает, то он отлично этим пользуется и не торопится закрыть единицу. Получается вакансия - ежик в тумане (((

-3-
Незрелый руководитель и рекрутинг

Есть и такой момент, когда руководитель молодой, незрелый. Ему сделать выбор, оценить кандидата очень сложно.

Признаться в своих затруднениях HRу он не может. Начинается прокрастинация. И здесь классика:
- А давайте еще посмотрим..
- Что-то не то…

Руководитель даже не может сформулировать обратную связь! Здесь важно, чтобы HR правильно оценил ситуацию и мог подстраховать руководителя, например, помогая проводить собеседования и объясняя, как считывать те или иных параметры с кандидата.