Статья от Татьяны Минаевой
Основатель "Университета Карьерного Роста",
провела 11 000+ собеседований, подбирала руководителей для: Mars, Johnson & Johnson, Toyota
провела 11 000+ собеседований, подбирала руководителей для: Mars, Johnson & Johnson, Toyota
ТОП-35 вопросов руководителю
на собеседовании: готовые ответы
и логика HR-директора
на собеседовании: готовые ответы
и логика HR-директора
3 августа
5 мин
301
“
За 17 лет в HR я видела сотни блестящих руководителей, которые проваливали собеседования. Не потому, что у них не было опыта. А потому, что они не понимали правил игры.
Собеседование для руководителя — это не допрос, а аудит ваших управленческих компетенций. Каждый вопрос — это инструмент, которым HR-директор "просвечивает" ваш стиль мышления, вашу реакцию на стресс и вашу реальную ценность для бизнеса.
В этой статье я не просто перечислю 35 вопросов. Я разберу логику, стоящую за самыми важными из них, и на примере двух покажу, как строить сильные, зрелые и профессиональные ответы.
Эти знания помогут вам выделиться среди большинства кандидатов.
Собеседование для руководителя — это не допрос, а аудит ваших управленческих компетенций. Каждый вопрос — это инструмент, которым HR-директор "просвечивает" ваш стиль мышления, вашу реакцию на стресс и вашу реальную ценность для бизнеса.
В этой статье я не просто перечислю 35 вопросов. Я разберу логику, стоящую за самыми важными из них, и на примере двух покажу, как строить сильные, зрелые и профессиональные ответы.
Эти знания помогут вам выделиться среди большинства кандидатов.
Разбор ключевых вопросов с примерами ответов
Я разберу 2 вопроса, на которых "сыпятся" чаще всего.
Вопрос №1: "Расскажите о ситуации, когда Ваш сотрудник не справлялся с задачами, срывал сроки. Что вы сделали?"
Сильная структура ответа (Формула: Ситуация -> Действия -> Результат):
- Чего на самом деле боится HR: Он боится, что вы либо "тиран", который давит, орет и держит команду в страхе, либо "тряпка", который избегает сложных разговоров и не умеет требовать результат. Ему нужно увидеть зрелого лидера, который решает проблемы системно.
- Провальный ответ: "У меня не бывает таких сотрудников, все всё делали в срок" (Ложь) или "Я его вызвал на ковер и уволил, показательное увольнение повышает эффективность всех остальных" (Агрессия).
Сильная структура ответа (Формула: Ситуация -> Действия -> Результат):
- Ситуация (спокойно и по факту): "Да, был случай. Ведущий сотрудник отдела начал систематически срывать сроки сдачи отчетности, что ставило под угрозу KPI всего департамента".
- Ваши действия (показывают системность): "Моим первым шагом был разговор один на один, чтобы выяснить реальную причину. Сотрудники знают, что мне можно озвучит честно информацию о ситуации, ведь я заинтересован в их успехе. Оказалось, дело не в мотивации, а в новой задаче, с которой сотрудник не справлялся. Мы совместно разработали план: я организовал для него небольшое внутреннее обучение и назначил еженедельные 15-минутные синхронизации для контроля прогресса".
- Результат (показывает эффект): "В течение двух недель сотрудник вошел в ритм, и проблема со сроками была полностью решена. Более того, он сам предложил оптимизацию процесса, которая сократила время на подготовку отчетов на 15%".
Вопрос №2: "Как вы делегируете задачи?"
Сильная структура ответа (Формула: Принцип -> Процесс -> Контроль):
- Чего на самом деле боится HR: Он боится, что вы микроменеджер, который не доверяет команде, или, наоборот, "чайка-менеджер", который скидывает задачи и исчезает.
- Провальный ответ: "Ставлю задачу в Jira и контролирую" (Формализм) или "Я доверяю своим людям, они сами знают, что делать" (Попустительство).
Сильная структура ответа (Формула: Принцип -> Процесс -> Контроль):
- Мой принцип: "Для меня делегирование — это инструмент развития команды, а не способ избавиться от работы. Я делегирую не только рутину, но и сложные задачи, чтобы растить людей".
- Мой процесс: "Процесс всегда включает четкую постановку задачи: я объясняю не только ЧТО нужно сделать, но и ЗАЧЕМ это нужно для компании. Убеждаюсь, что у сотрудника есть все необходимые ресурсы и полномочия для выполнения".
- Мой контроль: "Контроль зависит от уровня сотрудника и сложности задачи. С опытными — это одна-две реперные точки. С новичками — более частые синхронизации на старте, чтобы вовремя скорректировать курс, а не разгребать проблемы в конце".
Вы только что разобрали 2 вопроса. На собеседовании их будет
не менее 35.
Вы увидели, что за каждым вопросом стоит целая система оценки.
Просто "ответить" на них недостаточно. Нужно иметь систему подготовки, которая позволит вам проходить любое, даже самое жесткое, интервью.
Я записала специальный видео-мастер-класс, где показываю, как отвечать на самые каверзные вопросы, которые задают руководителям (в том числе ТОП-менеджерам) на собеседовании.
Это концентрат моего опыта, который поможет вам избежать 90% ошибок.
Просто "ответить" на них недостаточно. Нужно иметь систему подготовки, которая позволит вам проходить любое, даже самое жесткое, интервью.
Я записала специальный видео-мастер-класс, где показываю, как отвечать на самые каверзные вопросы, которые задают руководителям (в том числе ТОП-менеджерам) на собеседовании.
Это концентрат моего опыта, который поможет вам избежать 90% ошибок.
Получите доступ
к закрытому мастер-классу
к закрытому мастер-классу
Введите ваш email, и мы моментально вышлем закрытое видео с разбором ответов на вопросы, на которых «сыпятся» 9 из 10 руководителей
Полный список из 35 вопросов от HR-директора для вашей подготовки
3. Как Вы мотивируете людей? Расскажите обо всех инструментах, которыми Вы обладаете для того, чтобы мотивировать сотрудников (весь Ваш арсенал).
4. Как Вы контролируете людей?
5. Какой у Вас стиль руководства?
6. Что такое эффективная команда?
7. Что важнее — дружба с подчиненными или выполнение задач?
8. Когда Вы собеседуете людей, как Вы понимаете, что кандидат справится с работой? Какие вопросы Вы задаёте на собеседовании? Какие задачи/кейсы задаете?
9. Был ли у Вас опыт увольнения людей? В какой момент нужно увольнять людей? Представьте, что Вы планируете уволить человека, а он говорит: я никуда не уйду. Ваши действия?
10. Были ли у Вас случаи конфликтов между сотрудниками вашего департамента? Что Вы делали в такой ситуации?
11. Представьте, что Ваш сотрудник приходит с заявлением на увольнение. Ваши действия?
12. Представьте, что Ваш сотрудник не выполнил вовремя Ваше поручение. Ваши действия?
13. Представьте, что сотрудник к Вам пришёл с просьбой повысить зарплату. Ваши действия?
14. Как Вы понимаете, что Ваш сотрудник демотивирован? Что Вы делаете, когда такое случается?
15. Кто из подчиненных может Вас порекомендовать?
16. Представьте, что у Вас работает 5 из 7 сотрудников в департаменте. Отдел персонала уже неделю ищет Вам кандидатов и не может найти. Ваши действия?
17. Как Вы осуществляете контроль в своем отделе?
18. Представьте, что у Вас есть сотрудник, который выполняет все планы, но не вовремя сдает отчеты и периодически пропадает (не отвечает на звонки). Хотя с точки зрения выполнения KPI – один из лучших сотрудников. Что Вы будете делать в такой ситуации?
19. Представьте, что идет планерка. Вы выступаете перед всем своим отделом и озвучиваете планы на следующий рабочий год. Планы достаточно амбициозны. И посередине Вашей речи один из сотрудников говорит во всеуслышание: опять поставили нереальные цели, чтобы нам бонусы не платить. Ваши действия?
20. Был ли у Вас опыт, когда нужно было сообщить отделу неприятные новости/ непопулярные решения (например, изменение бонусной схемы, невыплату годового бонуса)? Расскажите об этом случае. Когда Вы расскажете, Вас могут спросить: как сотрудники на это отреагировали, какие были возражения и сопротивления? И как Вы реагировали на такое поведение сотрудников?
21. Ваш сотрудник Вас обманул, Ваши действия? Представьте, что Ваш сотрудник сказал Вам, что был вчера на работе (он работает удаленно), а Вы узнаете, что не был. Ваши действия?
22. Сотрудник не справляется с работой. Ваши действия?
23. Вы назначены на руководящую должность команды, в которой есть лидер, претендовавший на Вашу должность. Он демотивирован и негативно влияет на настрой всей команды. Каковы Ваши действия?
24. Кто для Вас — идеальный руководитель?
25. Вы рассматриваете кандидатов, определились с потенциальным кандидатом, сделали ему предложение. Кандидат обладает хорошими навыками, необходимыми для данной должности, хорошая «рабочая лошадка». Далее, Вам рекомендуют еще одного кандидата, который на собеседовании проявляет себя лучше предыдущего — звезда). Ваши действия?
26. Как управляли процессом через заместителей?
27. Представьте, что у Вас 3 сотрудника в команде. В Ваш отдел пришло 10 задач, все задачи могут сделать все сотрудники (в том числе и Вы), как Вы распределите задачи между всеми участниками и собой?
28. Перед Вами поставили новую стратегическую задачу. Расскажите, как Вы приступите к ее выполнению?
29. Как Вы обучаете своих людей?
30. Как Вы экономите деньги на ФОТ в своем отделе?
31. Как Вы внедряете изменения?
32. Представьте, что к Вам пришел подчиненный 2 уровня (то есть сотрудник из команды Вашего прямого подчиненного) и говорит, что есть конфликт с руководителем, они его решить не могут. Ваши действия?
33. Какие у Вас были управленческие ошибки?
34. Ваш сотрудник ворует — Ваши действия?
35. Вам сказали, что резюме Вашего сотрудника есть на работном сайте. Ваши действия?
4. Как Вы контролируете людей?
5. Какой у Вас стиль руководства?
6. Что такое эффективная команда?
7. Что важнее — дружба с подчиненными или выполнение задач?
8. Когда Вы собеседуете людей, как Вы понимаете, что кандидат справится с работой? Какие вопросы Вы задаёте на собеседовании? Какие задачи/кейсы задаете?
9. Был ли у Вас опыт увольнения людей? В какой момент нужно увольнять людей? Представьте, что Вы планируете уволить человека, а он говорит: я никуда не уйду. Ваши действия?
10. Были ли у Вас случаи конфликтов между сотрудниками вашего департамента? Что Вы делали в такой ситуации?
11. Представьте, что Ваш сотрудник приходит с заявлением на увольнение. Ваши действия?
12. Представьте, что Ваш сотрудник не выполнил вовремя Ваше поручение. Ваши действия?
13. Представьте, что сотрудник к Вам пришёл с просьбой повысить зарплату. Ваши действия?
14. Как Вы понимаете, что Ваш сотрудник демотивирован? Что Вы делаете, когда такое случается?
15. Кто из подчиненных может Вас порекомендовать?
16. Представьте, что у Вас работает 5 из 7 сотрудников в департаменте. Отдел персонала уже неделю ищет Вам кандидатов и не может найти. Ваши действия?
17. Как Вы осуществляете контроль в своем отделе?
18. Представьте, что у Вас есть сотрудник, который выполняет все планы, но не вовремя сдает отчеты и периодически пропадает (не отвечает на звонки). Хотя с точки зрения выполнения KPI – один из лучших сотрудников. Что Вы будете делать в такой ситуации?
19. Представьте, что идет планерка. Вы выступаете перед всем своим отделом и озвучиваете планы на следующий рабочий год. Планы достаточно амбициозны. И посередине Вашей речи один из сотрудников говорит во всеуслышание: опять поставили нереальные цели, чтобы нам бонусы не платить. Ваши действия?
20. Был ли у Вас опыт, когда нужно было сообщить отделу неприятные новости/ непопулярные решения (например, изменение бонусной схемы, невыплату годового бонуса)? Расскажите об этом случае. Когда Вы расскажете, Вас могут спросить: как сотрудники на это отреагировали, какие были возражения и сопротивления? И как Вы реагировали на такое поведение сотрудников?
21. Ваш сотрудник Вас обманул, Ваши действия? Представьте, что Ваш сотрудник сказал Вам, что был вчера на работе (он работает удаленно), а Вы узнаете, что не был. Ваши действия?
22. Сотрудник не справляется с работой. Ваши действия?
23. Вы назначены на руководящую должность команды, в которой есть лидер, претендовавший на Вашу должность. Он демотивирован и негативно влияет на настрой всей команды. Каковы Ваши действия?
24. Кто для Вас — идеальный руководитель?
25. Вы рассматриваете кандидатов, определились с потенциальным кандидатом, сделали ему предложение. Кандидат обладает хорошими навыками, необходимыми для данной должности, хорошая «рабочая лошадка». Далее, Вам рекомендуют еще одного кандидата, который на собеседовании проявляет себя лучше предыдущего — звезда). Ваши действия?
26. Как управляли процессом через заместителей?
27. Представьте, что у Вас 3 сотрудника в команде. В Ваш отдел пришло 10 задач, все задачи могут сделать все сотрудники (в том числе и Вы), как Вы распределите задачи между всеми участниками и собой?
28. Перед Вами поставили новую стратегическую задачу. Расскажите, как Вы приступите к ее выполнению?
29. Как Вы обучаете своих людей?
30. Как Вы экономите деньги на ФОТ в своем отделе?
31. Как Вы внедряете изменения?
32. Представьте, что к Вам пришел подчиненный 2 уровня (то есть сотрудник из команды Вашего прямого подчиненного) и говорит, что есть конфликт с руководителем, они его решить не могут. Ваши действия?
33. Какие у Вас были управленческие ошибки?
34. Ваш сотрудник ворует — Ваши действия?
35. Вам сказали, что резюме Вашего сотрудника есть на работном сайте. Ваши действия?
Ваша подготовка — это ваша рыночная стоимость.
Чем лучше вы подготовлены, тем увереннее вы себя чувствуете. Чем увереннее вы себя чувствуете, тем более сильное впечатление производите. А сильным профессионалам всегда платят больше.
Используйте эти материалы, чтобы превратить каждое собеседование из стрессового экзамена в демонстрацию вашей силы.
Используйте эти материалы, чтобы превратить каждое собеседование из стрессового экзамена в демонстрацию вашей силы.